quinta-feira, 31 de março de 2011

Contratados pelo currículo, demitidos pela atitude

É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas no ambiente de trabalho.

Por Eduardo Ferraz , www.administradores.com.br

Diversos são os motivos que levam as empresas a demitirem seus funcionários. Uma pesquisa realizada pela Catho, em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, revelou os principais fatores para a demissão no país. Segundo o levantamento, dentre as cinco primeiras razões, três estão relacionadas à personalidade.

O estudo aponta que, além dos motivos relacionados à incompetência e à falta de resultados, também estão as questões comportamentais, como o mau relacionamento com o grupo, falta de dinamismo e inaptidão para a liderança. Se prestarmos a devida atenção à questão, podemos perceber que o fato tem grande relação com a falta de Inteligência Emocional.

Até o lançamento do livro "Estruturas da Mente", do psicólogo americano Howard Gardner, em 1983, para a grande maioria das pessoas, a inteligência era atribuída a pessoas com alto QI (Quociente de inteligência). Gardner confrontou este paradigma, mostrando em seus estudos que as pessoas são habilidosas de diferentes formas, e que nem todos aprendem da mesma maneira. Dentre as inteligências múltiplas apresentadas pelo psicólogo, as que tratam da capacidade do indivíduo se relacionar com as pessoas e consigo mesmo, somadas, resultam no QE, ou Inteligência Emocional.

Normalmente, o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional, já o baixo QE pode destruir uma carreira, por mais alto que seja seu QI. As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e esse é o maior problema. Normalmente, este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além das outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão.

Diferentemente do QI, que muda muito pouco na idade adulta, a Inteligência Emocional pode ser aprimorada. Embora não seja um processo rápido, o primeiro e grande segredo é o autoconhecimento. É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas, no ambiente de trabalho, e até mesmo na vida pessoal. Para isso, é essencial que se leve em consideração os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de parentes e amigos.

Saber usar os pontos fortes, controlar os pontos limitantes, relevar os pontos fracos e persistir diante de frustrações são elementos que fazem parte das competências de um profissional com alta Inteligência Emocional. É importante ressaltar que isso não é importante somente na vida corporativa. Um alto nível de QE nos permite perceber melhor quem somos, estabelecer relacionamentos mais saudáveis com aqueles que nos rodeiam, e termos atitudes capazes de tornar nossas vidas muito melhores.


Eduardo Ferraz - é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, com aplicações práticas de Neurociência. Possui mais de 30.000 horas de experiência em empresas que precisam de diagnósticos e resultados rápidos. É pós-graduado em Direção de Empresas pelo ISAD PUC-PR e especializado em Coordenação e Dinâmica de Grupos pela SBDG. Autor do livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?", da Editora Gente. Para mais informações, acesse: www.eduardoferraz.com.br

terça-feira, 29 de março de 2011

O poder das marcas

Entenda por que algumas marcas se transformaram em verdadeiras religiões e seus consumidores em devotos fiéis de seus produtos .


Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores


No lançamento do iPad na Apple Stores da China, a fila de entusiastas para entrar na loja rondava quarteirões. Centenas de chineses se aglutinaram por mais de 60 horas para adquirir um dos produtos tecnológicos mais cobiçados da atualidade. Já a McDonald´s, sinônimo de hambúrgueres, atinge números de consumo que ultrapassam a população total de países como Espanha, Canadá e África do Sul. A maior cadeia de fast food do mundo conseguiu criar fãs fiéis de seus produtos e leva quase 50 milhões de clientes diariamente às suas 30 mil lojas espalhados em quase todos os países. E o que falar da Coca-Cola. A marca é uma das queridinhas do planeta e líder mundial no consumo de refrigerantes há décadas. Até hoje, ela faturou o primeiro lugar em todos os rankings do respeitado Instituto Interbrand como a marca mais valiosa do mundo. Inclusive, esse domínio é bem represantado pelo famoso estudo realizado nos anos 70, através de uma "experimentação às cegas" sobre a preferência do consumidor entre os concorrentes Pepsi e Coca-Cola. Sem saber qual a marca estava experimentando, mais da metade dos entrevistados indicou a Pepsi como sendo o melhor sabor entre os dois refrigerantes. Porém, ao saber o refrigerante que estavam bebendo, o número de entrevistados que indicaram preferência pela Pepsi reduzia para 25%. Apple, McDonald´s e Coca-Cola são apenas três exemplos de empresas que conseguiram atingir um patamar imensurável de admiradores no planeta. Mas por que algumas marcas se tornam tão populares? Como elas conseguiram criar um fanatismo tão grande nas pessoas?


Quase uma religião


O dinamarquês Martin Lindstrom, a maior autoridade mundial em branding e neuromarketing, revelou em sua última visita ao Brasil um dado assustador e fascinante. Lindstrom expôs que na realidade, algumas empresas exercem sobre o consumidor o mesmo poder de uma religião. Essa conclusão foi feita a partir de estudos realizados com técnicas de neuromarketing, onde se aplica a ressonância magnética funcional para mapear o cérebro dos indivíduos e compreender melhor o comportamento dos consumidores. Através desses exames, Lindstrom constatou que a zona cerebral ativada nas pessoas quando pensam em suas marcas preferidas são as mesmas quando se trata da religião. Com marcas comuns, a área do cérebro acionada é diferente. Para detalhar as características dessa conexão entre religião e marcas, o especialista em neuromarketing entrevistou líderes de diversas crenças, como a católica, islâmica, budista e protestante. "Queria entender os pilares sobre os quais se baseiam a religião, e descobri que são os mesmos em todas: apelo aos sentidos, histórias envolventes, visão forte e poderosa, rituais e inimigo definido. Esses elementos que compõem uma religião são os mesmos presentes na composição de grandes marcas", relatou o consultor. Outro ponto observado pelo consultor é que tanto a religião quanto as grandes marcas conservam em sua natureza a questão da fidelidade, ou seja, as pessoas escolhem o que irão seguir, tomam uma decisão, começam a fazer parte de um grupo e essa inserção faz com que se sintam bem.


Os clientes evangelizadores


Billy Nascimento, diretor executivo da Forebrain, empresa pioneira no estudo da neurociência no Brasil, destaca que muitas marcas não utilizam apenas estímulos visuais, mas também auditivos, olfativos e táteis. Através disso, e por estarem constantemente presentes no nosso dia a dia, essas marcas conseguem afetar mais rapidamente nosso lado emocional. "Uma boa experiência com uma marca gera respostas emocionais positivas, que podem ser registradas no cérebro através de algo motivacionalmente apetitivo. Por outro lado, uma experiência ruim nos predispõe a comportamentos aversivos. Esses estímulos acabam por gerar motivações defensivas que nos fazem afastar dos produtos. Daí a importância de uma construção de marca positiva, estimulante e satisfatória", indica o diretor da Forebrain. Através de estratégias de relacionamento e programas de marketing direcionados para atrair e envolver pessoas, algumas empresas conseguiram até mais do que a construção de uma marca positiva. A Disney, McDonald´s, Coca-Cola, Nike e Harley-Davidson, por exemplo, não apenas fidelizaram seus clientes, mas os transformaram em porta-vozes de sua marca. Esses programas produziram legiões de fãs e "vendedores não oficiais", os quais, por meio de depoimentos interpessoais espontâneos, transformaram-se em uma força de marketing tão poderosa quanto os próprios produtos. No livro "Buzz Marketing: Criando Clientes Evangelistas", os autores Ben McConnell e Jackie Huba explicam que as regras tradicionais de marketing estão mudando, perdendo sua eficácia, e as recomendações feitas por clientes se tornaram a nova moeda de valor no sucesso de uma empresa. Quando os clientes ficam realmente impressionados com seu produto ou serviço, tornam-se "evangelistas" sinceros da empresa.

sexta-feira, 25 de março de 2011

Trocar de estágio com frequência nem sempre é vantajoso

O mercado pode fazer diversas leituras de um jovem que fez muitos estágios: ele pode querer desafios ou ser instável.

Infomoney

Ainda que o período da faculdade seja o melhor para que os estudantes tenham experiências diversas no mercado de trabalho, pular de estágio em estágio em um curto espaço de tempo pode prejudicar o início da carreira do estudante, dependendo da área e da empresa onde ele almeja atuar.

Ficar menos de seis meses estagiando em uma empresa, na avaliação dos especialistas consultados - o superintendente do Nube (Núcleo Brasileiro de Estágio), Carlos Alberto Cavalheiro, e a consultora da Cia de Talentos, Maria Cristina Barbosa -, não é o suficiente para que o estudante faça dessa experiência válida.

“Em menos de seis meses, o estudante não consegue mostrar o que ele sabe e quem ele é. Ele não consegue mostrar resultados”, afirma Cavalheiro. “A partir de seis meses, ele consegue absorver a cultura e os processos da empresa. É um período mínimo”, considera Maria Cristina.

As leituras do mercado

Apesar disso, a consultora acredita que o fato de muitos estudantes terem várias experiências no currículo não demonstra apenas aspectos negativos. "A leitura que o mercado pode fazer é que esse estudante busca desafios e aprendizado", afirma Maria Cristina.

De fato, como está em período de experimentação, o estudante pode multiplicar essas experiências e mudar constantemente em busca da vaga de seu interesse. Isso é natural. "O estágio é um período de aprendizado. É ele que oferece embasamento para esse jovem", diz.

Cavalheiro, por outro lado, alerta os estudantes que exageram no direito de ter novas experiências. "Em dois ou três meses não dá para aprender o trabalho. E isso é preocupante para a carreira desse jovem, porque essas mudanças contínuas podem ser interpretadas como instabilidade", acredita. "Ele tem de dar um tempo para amadurecer no trabalho".

Para o especialista, se a questão for desafios, cabe à empresa estimular esse jovem e acompanhar seu desenvolvimento para que ele permaneça tempo suficiente para aprender algo.

Os especialistas ponderam que as possíveis leituras que o mercado faz do estudante que muda constantemente não são estanques. “Uma empresa mais conservadora pode não contratar esse jovem. Mas uma que tenha um estilo mais dinâmico pode avaliar de outra forma”, considera Cavalheiro.

Antes da mudança

Independentemente da leitura que se pode fazer de um estudante com esse perfil, antes de optar pela mudança, os jovens em início de carreira devem fazer algumas ponderações. “Até parece algo óbvio, mas eles precisam ver o que estão aprendendo na empresa”, avalia Maria Cristina, da Cia de Talentos.

Para a consultora, os estudantes precisam ter visão de futuro e tentar perceber o quanto aquela experiência pode ser válida em decisões profissionais futuras. Para Conselheiro, do Nube, uma conversa com amigos e professores pode ajudá-los na hora de decidir entre ficar e sair da empresa.

Afinal, se em poucos meses não é possível assimilar experiências concretas, tampouco é suficiente para perceber se o trabalho será válido e agradará o estudante. “Quando o candidato gosta do trabalho e se identifica com a empresa, ele fica mais tempo”, ressalta Maria Cristina.

quinta-feira, 24 de março de 2011

Coaching: diferencial na formação profissional e desenvolvimento pessoal Ferramenta para transformar vidas e corporações


Nos últimos 10 anos o coaching se firmou, cresceu, ganhou respeito e notoriedade, não por acaso, mas sim por todos os resultados que têm trazido à vida de milhares e milhares de pessoas, no Brasil e no mundo. O coaching ajuda as pessoas a transformarem sonhos em realidades e objetivos em realizações.

O 7º livro da Coleção Ser+ abordada o coaching das mais diversas formas, com enfoques completamente diferentes, porém muito complementares. Com alguns dos melhores profissionais do mercado, apresentamos uma série de conhecimentos e argumentos que possibilita o aprofundamento para aqueles que já conhecem o assunto e todo conteúdo foi colocado de forma didática para facilitar o entendimento daqueles que ainda não conhecem o assunto.

No mundo moderno, atingir resultados tornou-se mais do que uma necessidade, quase uma obrigação. O coaching hoje é reconhecido como uma técnica poderosa e eficaz. Mostrou-se extremamente importante tanto no mundo corporativo como para pessoas em geral que buscam formas de melhorar sua vida e atingir os resultados desejados. Mostramos o quanto o coaching pode trazer mudanças expressivas em sua vida e em sua empresa, se aplicadas com disciplina, determinação e ousadia.

Nesse livro você vai aprender o que é coaching e como colher os benefícios dessa poderosa técnica; como desenvolver os conceitos básicos do coaching nas mais diversas áreas da sua vida; dicas e estratégias de como atingir seus objetivos; a melhorar sua qualidade de vida, com maior eficácia comportamental; a fazer do coaching uma ferramenta de realização pessoal e profissional.

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Felicidade no trabalho é possível e está associada à qualidade de vida

Estar satisfeito com a carreira não é algo irreal, dizem especialistas. Para isso, profissional precisa equilibrar campos da vida.

Infomoney

Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.

“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.

A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.

Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.

Ser feliz

Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.

Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.

“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.

Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.

Os fatores da felicidade

Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.

Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.

Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.

quarta-feira, 23 de março de 2011

O que é valorizado fora do currículo?

Especialistas em Recursos Humanos e gestores de grandes empresas falam sobre quais atividades extracurriculares podem influenciar na escolha de um candidato em processos seletivos.

Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores

Muito se fala do que é preciso ter no currículo para obter um diferencial ao concorrer uma vaga - dominar outro idioma, fazer uma pós-graduação, realizar cursos, experiência em estágio – mas, será que isso é o suficiente para sobrepor um candidato dos demais concorrentes? Tom Peters, considerado um dos mais renomados especialistas corporativos do mundo e avaliado como o "guru dos gurus" pela revista Fortune e "superguru" pela The Economist, relata que o perfil de contratação dos profissionais pelas empresas vem se alterando com o passar do tempo.

Na opinião de Peters, estamos entrando em uma nova era voltada para o relacionamento. "O profissional do futuro não deve ter apenas um MBA e ser um cara limitadamente de resultados. É preciso ter algo peculiar, voltado para o social, por exemplo, mas que agregue novos valores para a empresa". Nesses casos, algumas informações adicionais que não estão no currículo, podem ser determinantes na escolha do candidato na hora da entrevista.

Há quem concorde com esse pensamento e aqueles que discordam. Por isso, consultamos especialistas em Recursos Humanos e diretores de recrutamento de grandes empresas no Brasil. Eles falam sobre o que valorizam nos profissionais na hora de contratar que não necessariamente está exposto no currículo, mas pode ser decisivo na escolha de um candidato.

Telma Rodrigues, Diretora de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza

(Gigante rede do varejo no Brasil fundada há mais de 50 anos)

"Nos processos seletivos do Magazine Luiza, sempre procuramos aliar a formação acadêmica e experiência aos aspectos comportamentais e aos valores do candidato, sem privilegiar este ou aquele critério. Um profissional de sucesso, no nosso entender, é aquele que apresenta uma formação acadêmica consistente (Graduação, Pós-Graduação, MBA, etc), mas que também tenha valores sólidos, principalmente aos ligados à ética, que saiba trabalhar em equipe e tenha um profundo respeito pelas pessoas".
Rodrigo Pacca, Gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev

(Empresa de bebidas da América Latina, sendo a 5ª maior do mundo)

"Sem dúvida, uma vivência internacional é sempre desejável. Mas nem toda experiência no exterior chega a ser um diferencial significativo para a carreira. É importante que essa experiência esteja ligada a algo fora do lugar comum e que possa de fato agregar à sua vida profissional. Pode ser um curso em uma área específica ou um projeto social, por exemplo. Participar de atividades de cunho social, aliás, também é muito desejável, seja em programas de voluntariado ou outros tipos, mas que tenha impacto na comunidade e ajude as pessoas".

Marcelo Abrileri, Presidente e Sócio-Fundador da Curriculum

(Empresa voltada para soluções de recolocação profissional online)

"Em muitos casos o diferencial competitivo não está mais na formação ou mesmo nos cursos de graduação, pós e MBA. Hoje as empresas precisam de muito mais do que apenas profissionais formados ou com algum conhecimento. Elas precisam de profissionais capazes de ofertar várias outras competências importantes simultaneamente, sendo que a formação é apenas uma delas. Essas competências estão relacionadas ao conhecimento e facilidade de aprender com os outros; aos valores morais e éticos; ao comportamento no trabalho; e às capacidades diversas como criatividade e comunicação."
Izabel Azevedo, Gerente de Recursos Humanos da Nestlé Brasil

(Uma das maiores empresas mundiais no ramo de alimentos e nutrição)

"Procuramos profissionais que, além dos requisitos básicos para uma determinada posição, tenham competências de liderança e relacionamento para contribuir com o alcance dos resultados e também com um bom clima organizacional. Na Nestlé, tão importante quanto atingir os resultados é a forma como eles são alcançados. Valorizamos o trabalho em equipe, a iniciativa e a integridade dos colaboradores. Também é um diferencial a preocupação com a sustentabilidade e a responsabilidade social".

Marcelo Cuellar - Gerente da Divisão de Recursos Humanos da Michael Page International Brasil

(Player mundial em recrutamento especializado de candidatos em middle e top management)

"As atividades extracurriculares serão consideradas importantes em um processo seletivo se levarem o profissional a desenvolver novas competências e habilidades que serão importantes para o crescimento e sustentação da organização no curto, médio e longo prazo. Um blog também pode ser considerado uma atividade interessante, que poderá ou não estar ligada à atuação corporativa do profissional".

10 razões pelas quais vale a pena começar a investir seu dinheiro

Regularidade na poupança e planejamento são quesitos fundamentais.

Por Redação, www.administradores.com.br

Ter uma vida financeira tranqüila é o sonho de praticamente todo mundo, certo? Entretanto, poucos têm o hábito de poupar. Investir, então, sujeitando-se aos riscos, pior ainda. A grande maioria cultiva o sonho da estabilidade nas finanças, mas faz exatamente o contrário daquilo que é necessário para conquistar o sonho: consumo desenfreado e total desprezo pelas básicas práticas de controle e planejamento do que fazer com o próprio dinheiro.

Fazer investimentos pode ser uma boa saída. Abaixo, o especialista André Massaro, da Moneyfit, mostra algumas razões pelas quais essa pode ser uma alternativa interessante. Confira abaixo.

Menor "sacrifício financeiro" para atingir seus objetivos

Imagine que você defina como meta ter "um milhão de reais" ao se aposentar, e estipule sua idade de aposentadoria em 60 anos. Se você tem quarenta anos, terá 20 anos para cumprir sua meta. Terá que poupar agressivamente, mas terá que ser menos agressivo em seus investimentos, pois o prazo menor não lhe permite o luxo de oscilar junto com os altos e baixos do mercado. Se você começar com 20 anos, precisará economizar um valor menor por mês (e terá menos impacto em seu estilo de vida) e terá mais tempo para aproveitar a força da capitalização composta, que é nosso próximo item.
Aproveitar o poder da capitalização composta

A força dos "juros sobre juros" jamais deve ser subestimada (quem é devedor sabe bem disso!). Quanto mais tempo o dinheiro fica investido, mais rendimentos gerados por ele vão sendo incorporados ao capital, que por sua vez geram mais rendimentos, num efeito "bola de neve", só que para cima(assim é bom!).

Possibilidade de simplesmente ter mais dinheiro

Quem tem uma meta definida, precisará fazer um menor sacrifício para atingi-la, mas quem começa cedo e opta por ser agressivo na poupança tem o benefício adicional de simplesmente poder ter mais dinheiro no futuro, podendo desfrutar de uma situação patrimonial invejável.

Possibilidade de aposentadoria precoce

Se quem começa aos 40 anos tem a possibilidade de se aposentar aos 60 anos, é possível começar com 20 e se aposentar com 40? Muitos poderão argumentar "mas um profissional de 40 anos ganha muito mais que um de 20!" Mas o que importa aqui não é o quanto se ganha, mas sim o quanto sobra. Um jovem de 20 anos, que ganha salário e mora com os pais, muitas vezes consegue guardar mais dinheiro que um executivo de 40 anos com excelente salário e muitas despesas. Às vezes é uma mera questão de planejamento.

Mais tempo para correções de rota

"Fazer previsões é muito difícil, especialmente sobre o futuro", já dizia a lenda do baseball Yogi Berra. O mercado financeiro, a economia e nossas vidas profissionais têm o estranho hábito de simplesmente ignorar nossos planos e seguirem seus próprios rumos. A gestão financeira e patrimonial é, infelizmente, algo bastante reativo – nosso controle sobre as coisas é muito mais limitado do que gostaríamos. Por isso, quanto mais tempo tivermos, poderemos reagir e readequar nossas ações às novas realidades que vão surgindo.

Diluir o "custo do aprendizado financeiro"

Gerir as próprias finanças é mais uma arte que uma ciência, e a curva de aprendizado é cheia de percalços e armadilhas. Muitas vezes, por desconhecimento ou inexperiência, tomamos decisões financeiras erradas, e elas custam. Mais uma vez, começar cedo coloca o tempo a nosso favor. Temos maior "folga" para aprender mais e nos recompor dos pequenos equívocos e deslizes que cometemos ao longo do caminho.
Agressividade sob medida

Investir em renda variável é fundamental para quem quer "turbinar" a rentabilidade de seus investimentos. E tendo mais tempo fica muito mais fácil suportar os "solavancos" do mercado de ações. Quem tem mais tempo, pode ser mais agressivo (e consequentemente ganhar mais).

Menos estresse e mais qualidade de vida

Quem começa mais cedo terá mais dinheiro, e quem tem mais dinheiro vive melhor. Esta afirmação pode parecer materialista e até um pouco cínica, mas, gostemos ou não, o mundo é assim. Muitos problemas da Humanidade são solucionáveis com dinheiro. Mais dinheiro significa mais liberdade, mais possibilidades e mais oportunidades. Simples assim.

Regularidade também é importante

Simplesmente começar cedo não adianta, é preciso também ser regular. Guardar metade do seu primeiro salário na vida e depois só economizar dinheiro novamente aos 40 anos de idade não é uma estratégia muito inteligente. Crie uma regra de guardar e investir, religiosamente, um percentual de sua renda mensal. Faça disso um hábito para a vida.

Dinheiro faz dinheiro

Quanto mais cedo você começar, mais dinheiro terá. Quanto mais dinheiro tiver, mais dinheiro poderá conseguir. Ter dinheiro significa a possibilidade de poder investir em sua carreira profissional ou em seu negócio, o que lhe trará ainda mais dinheiro e conforto. A matéria prima do dinheiro é o próprio dinheiro.

terça-feira, 22 de março de 2011

Adiar a entrada na faculdade para fazer intercâmbio impacta na carreira

Ainda que não tenham iniciado propriamente a carreira, muitos jovens esquecem que as decisões que adotam assim que saem do colégio, de alguma forma, impactam na sua vida profissional.

Infomoney
Fazer a escolha profissional certa pode tirar o sono de qualquer jovem em início de carreira. E, quando ele sequer entrou na faculdade ou ainda não decidiu o profissional que quer ser, o cenário fica mais difícil. Tanto é que muitos preferem adiar algumas decisões para fazer um intercâmbio. Sair do colégio e colocar a mochila nas costas, contudo, envolve muitas questões de planejamento.

Ainda que não tenham iniciado propriamente a carreira, muitos jovens esquecem que as decisões que adotam assim que saem do colégio, de alguma forma, impactam na sua vida profissional. Adiar por um ano ou mais a entrada na faculdade para fazer um intercâmbio também.

Por isso, antes de optar por ficar e estudar ou viajar em um intercâmbio, o estudante deve levar em conta as possíveis vantagens e desvantagens que cada decisão pode gerar. "E isso vai depender muito de como ele vai direcionar a carreira", afirma a coordenadora de Recrutamento e Seleção da Foco Talentos, Adriana Roggieri.

Para a especialista, se o jovem já sabe o caminho que quer seguir profissionalmente, as chances de ele errar adiando a entrada na faculdade ou viajando serão menores. "Nesse cenário, a escolha de ele ir antes da faculdade ou mesmo depois interfere pouco na carreira", avalia Adriana. Contudo, entre os indecisos, decidir por um ou outro caminho faz a diferença.

Priorizar a continuidade dos estudos e privilegiar uma boa formação, na avaliação da gerente de treinamento do Nube, Carmen Alonso, dá algumas garantias ao jovem. "Adiar a entrada na faculdade por um semestre para fazer intercâmbio até vale a pena. Mas quanto menor o tempo desse adiamento, melhor", avalia. A opinião da especialista tem uma razão. "Existe o perigo desse jovem, por falta de maturidade, utilizar esse intercâmbio como turismo. E isso não agrega profissionalmente", alerta.

Maturidade

Se o jovem sai do colégio sem saber o que quer ainda, fazer uma viagem para estudar uma língua já torna o intercâmbio proveitoso profissionalmente e faz diferença no currículo. Se ele tem dúvidas sobre os passos que tem de seguir, o ideal seria aproveitar a viagem para fazer um curso profissionalizante em alguma das áreas que tem interesse. Além de ajudá-lo a decidir, o curso pode já dar um diferencial para a carreira.

"O importante é que essa viagem tem de se tornar uma experiência de reflexão desse jovem", avalia Adriana. E tornar o intercâmbio proveitoso para a carreira agora ou depois da faculdade, para as especialistas, é uma questão de maturidade. "Se, depois dessa viagem, o jovem conseguir desenvolver seus conhecimentos, suas habilidades e atitudes, ótimo", ressalta Carmen. "Os bons resultados dessa viagem para a carreira dependerão de como o jovem encarará essa experiência", completa.

A especialista acredita que aqueles que já sabem a profissão que querem seguir devem prosseguir os estudos, mas não devem descartar o intercâmbio - que podem fazer no meio da faculdade ou mesmo depois. "O intercâmbio ainda é um diferencial na carreira. O maior ganho é a fluência na língua", afirma.

Para além dos ganhos técnicos, um intercâmbio bem feito e focado em alguma formação também ajuda os jovens a desenvolverem facilidade de administrar seu próprio tempo e dinheiro.

Opções

No fim das contas, as especialistas concordam que um intercâmbio ainda é um diferencial no mercado de trabalho. E quem decidiu fazê-lo antes, durante ou depois da graduação encontrará várias opções de roteiros focados em formação que podem dar um "up" no início da carreira.

"Em um intercâmbio, basicamente, os estudantes têm três opções: viagem focada em idioma, em cursos profissionalizantes e graduação", afirma a gerente de cursos da CI (Central de Intercâmbio), Luiza Vianna. Segundo Luiza, o curso de idiomas é o mais procurado até mesmo pela sua abrangência. "Para quem saiu do colégio, esses cursos são bons para quem está sem saber o que fazer", afirma.

Do total de clientes da CI, 67% embarcam em idade universitária, de 17 a 26 anos de idade. Desse percentual, 69% fazem intercâmbio para estudar línguas, 7% para trabalhar durante as férias e 6% viajam para programas de "au pair".

Os cursos profissionalizantes, embora não muito procurados, ajudam ainda mais os jovens no início de carreira que já sabem que área querem seguir. Esses cursos geralmente são voltados para as áreas de moda, cinema, hotelaria, negócios internacionais, marketing e culinária.

Os erros e acertos no comportamento da chamada Geração Y

Para especialista, a Geração Y é mais dinâmica, questionadora e disposta a assumir riscos e desafios.
Infomoney

Quando os integrantes da chamada Geração Y (nascida após 1980) ingressaram no mercado de trabalho acabaram por se deparar com gestores arraigados no cargo há anos e que priorizavam o trabalho.

"Chegou uma geração muito mais alinhada à tecnologia, um grupo que, ao contrário do anterior, não tem dificuldade de se adaptar aos novos conceitos do mercado de trabalho", afirma a coordenadora do departamento de Carreiras da Veris Faculdades, Priscila de Azevedo Costa.

Para a especialista, a Geração Y é mais dinâmica, questionadora e disposta a assumir riscos e desafios, algo que passa longe do comportamento conservador da Geração X (nascida após 1960) e dos Baby Boomers (nascidos após a 2ª Guerra Mundial).

"Isso assustou a geração anterior. Esse novo grupo chegou rápido, crescendo, com perfil de tomada de decisão, com soluções mais criativas para os problemas", explica Priscila.
Comportamento

Apesar de estamparem o perfil do momento, a nova geração peca pelo descompasso no exercício de suas tarefas. Em tese, acabaram por ser taxados de desorganizados, já que optam por fazer tudo ao mesmo tempo. Eles são competitivos ao extremo e impulsivos, pelo fato de não avaliarem as decisões tomadas.

"Todos esses gargalos fizeram com que a Geração Y ficasse com uma imagem distorcida. O fato deles serem multitarefa não é ruim, mas quando se encontram com gerações diferentes isso gera conflito", aponta Priscila.

"Os Ys não enxergam o trabalho como um fim, mas sim como meio, uma vez que eles não irão priorizar o trabalho em detrimento à família. Eles querem o poder, flexibilidade, além de independência para trabalhar", completa a especialista.

Priscila credita a mudança do perfil "workaholic" pelos jovens ao fato da convivência, na infância, com os pais focados no trabalho, sem tempo para os filhos.

Mercado

Diante da tendência impulsiva e, principalmente, competitiva, a coordenadora da Veris alerta para que os "Ys" tomem precauções para não perderem o equilíbrio, seja nos processos de trainees ou em simples entrevistas de emprego.

"Eles são ambiciosos e competitivos demais, o que, de certa forma, causa a impressão de individualidade. Incide também o comportamento agitado, de mudarem sempre de emprego e não concluírem os projetos", pontua Priscila.

Para "atrairem a simpatia" das gerações anteriores, os jovens precisam, antes de tudo, entendê-los. Segundo a especialista, é essencial que os "Ys" saibam se conter e não passar por cima dos que já estão há tempos na empresa.

segunda-feira, 21 de março de 2011

O efeito colateral da competência

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas.

Por Wellington Moreira, www.administradores.com.br

Dias atrás, numa conversa informal, escutei a história, em primeira mão, de um profissional que acabara de ser demitido graças à sua competência e aos ótimos resultados alcançados até então. É justo que você pense: "este profissional deve ter cometido algum deslize e agora está querendo apenas posar de injustiçado!" Infelizmente, não é o caso.

Há dois anos, ele atuava na empresa que o desligou e seus números foram muito melhores e consistentes do que os esperados pela organização. Porém, depois de algum tempo, profissionais de uma outra companhia do grupo no qual atua "pediram sua cabeça", pois a performance obtida por ele estava atrapalhando o alcance dos resultados daquela. Como era a parte mais frágil desta relação, acabou pagando o pato.

Não é a primeira vez que isto ocorre e nem será a última. Profissionais muito competentes angariam adversários em diferentes ambientes organizacionais, pois mexem com o status quo. Fazem com que muita gente tenha de encontrar explicações para seu desempenho pífio e isto é particularmente complicado se estes não possuem condições de fazer mais e/ou melhor do que aqueles.

O deslize cometido pelo profissional em questão também é o mesmo de muitas outras pessoas: acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque frente aos demais e, especialmente, privilegiado pelos altos executivos ou sócios do negócio.

Há um bom tempo, já não basta ser competente tecnicamente. Também é imprescindível que a pessoa consiga manter equilibradas as relações que o sustentam dentro da companhia. Para ser mais claro, é preciso avaliar quais brigas podem ser assumidas e aquelas a serem evitadas, pois adversários internos geram custos futuros para quem pretende continuar no mesmo lugar.

Não estou afirmando com isto que o profissional deva fugir dos conflitos, mas sim ter a consciência de que seu sucesso depende – e muito – de como ele consegue administrá-los. Afinal de contas, o adversário de um projeto atual pode ser o financiador do plano seguinte e, portanto, deixar as portas abertas acaba sendo uma atitude sensata.

Construir alianças estratégicas na companhia, grupo empresarial ou mercado é mais do que apenas fazer conchavos ou tentar agradar a todos. Trata-se da capacidade de compreender a cultura do local em que trabalha e saber se posicionar, isto é, avaliar os momentos no qual se deve avançar e aqueles que requerem recuos momentâneos.

O lado bom desta história é que o profissional demitido rapidamente conseguirá se recolocar no mercado por gozar de um alto grau de empregabilidade. Já a empresa poderá repetir outras vezes o movimento de dilapidar os talentos que lutam por ela, mas são incompreendidos.

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. Ao privilegiar a mediocridade e desestimular os conflitos que a transformariam, não percebem que expurgam – involuntariamente ou por decisão própria – justamente aqueles que poderiam garantir a elas um amanhã promissor.

Cuidado para que isto também não ocorra em sua companhia!


Wellington Moreira - palestrante e consultor empresarial (wellington@caputconsultoria.com.br)

sexta-feira, 18 de março de 2011

Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

Tentar fazer uma distinção entre as duas características permite que o profissional saiba o está acontecendo com a sua carreira.

Infomoney

Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento.

Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado.

Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente.

A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane.

O que está acontecendo

E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções.

Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho.

“Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar.

Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz.

Revertendo o quadro

Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso.

Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista.

“Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz.

Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane.

quinta-feira, 17 de março de 2011

Problemas no trabalho? Saiba quando é pertinente conversar com a chefia


De acordo com especialista, antes de chegar à chefia, é necessário avaliar a situação e tentar resolver o problema.

Infomoney

Sentir-se insatisfeito, incomodado ou mesmo infeliz com algumas situações da empresa é comum, especialmente se o sentimento negativo se der por um determinado período de tempo.

Entretanto, algumas pessoas percebem que a insatisfação se prolonga, acabam se chateando demais com a situação e, às vezes, até perdendo a vontade de trabalhar, reduzindo a produtividade. Nestas horas, surge a dúvida: será pertinente conversar com o chefe?

De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) da De Bernt Entschev Human Capital, Cristina Reininger, antes de chegar à chefia, é necessário avaliar a situação e tentar resolver o problema.

“Ir à chefia é passar o problema para frente. O ideal é tentar resolver antes”, aconselha.

Problemas

Dentre as causas de insatisfação mais comuns, estão as que envolvem problemas com colegas de trabalho, liderança ou descontentamento acerca das tarefas exercidas. No primeiro caso, aconselha Cristina, antes de procurar a chefia, tente entender o que está acontecendo.

Se o problema é com colegas de trabalho, procure avaliar e entender o que está acontecendo. Avalie as próprias ações e observe se a pessoa é ríspida com outros colegas. Se perceber que sim, é porque este é o jeito da pessoa. Caso contrário, procure o colega e tente esclarecer o assunto”.

Agora, se a insatisfação for com a chefia, diz ela, é preciso avaliar a situação com muita atenção e carinho, pois a visão que irá prevalecer será sempre a do chefe. Por isso, o profissional deve observar se o sentimento é pessoal, de valores, ou se realmente envolve o lado profissional. Neste caso, é importante atentar sobre quais aspectos é possível melhorar.

Tarefas

Por fim, se o sentimento negativo for quanto às tarefas desenvolvidas, a especialista lembra que, quando uma pessoa entra em uma empresa, ela sabe o que irá fazer. Contudo, se a pessoa não gosta, a performance diminui e a frustração aumenta.

Por outro lado, diz ela, não é prudente abordar o líder dizendo que não gosta do que faz. A melhor alternativa, aconselha, é “sugerir novas atividades e desafios para si”, se mostrando aberto a novas possibilidades.

No geral, lembra Cristina, as pessoas têm receio de procurar a chefia. Entretanto, observa, “no momento em que a questão emocional influenciar demais no trabalho, é necessário que o profissional fale. Porém, sempre com argumentos sólidos sobre o assunto”.

quarta-feira, 16 de março de 2011

Marketing de serviços avança como grande aliado das empresas


Num momento em que esse segmento domina gradativamente a atual dinâmica da economia, uma necessidade emergente é traçar estratégias que sustentem a intangibilidade da prestação de serviços.

Por Gauthama Nassif, www.administradores.com.br

O setor de serviços é, sem dúvidas, o que mais cresce nas cidades brasileiras. Hoje, é inquestionável o domínio que a prestação de serviços exerce no desenvolvimento dos negócios de cidades globais como São Paulo, por exemplo. Mas há um aspecto estratégico a que as empresas devem se atentar no cenário atual, que contribui diretamente para o aperfeiçoamento do trabalho oferecido aos clientes: é o chamado marketing de serviços.

Num momento em que esse segmento domina gradativamente a atual dinâmica da economia, uma necessidade emergente é traçar estratégias que sustentem a intangibilidade da prestação de serviços. Ou seja, uma vez que eles não podem ser vistos, provados, sentidos, ouvidos ou tocados antes de serem comprados, está nesse ponto a necessidade e o desafio das companhias em desenvolverem ações que considerem essas particularidades e que reduzam a incerteza dos consumidores em relação à qualidade dos serviços.

O ponto crucial do marketing e prestação de serviços de uma empresa integra um item básico: serviços são executados por pessoas. O marketing não pode ser considerado apenas um departamento dentro de uma empresa, mas sim, a empresa como um todo, pois todos os colaboradores de uma companhia, direta ou indiretamente, são responsáveis pelo marketing.

É inquestionável que para demonstrar a qualidade dos seus serviços, a empresa necessita ter estrutura física, apresentação, equipamentos e aparência impecáveis. Mas o papel desempenhado pelos funcionários é fundamental. O contato pessoal é a base da prestação de serviços e uma equipe capacitada que trata o cliente com exclusividade e realiza sua função com propriedade é a garantia de sucesso do negócio. Por essa razão, para uma boa imagem empresarial e conquistar a satisfação do cliente, é ideal que os funcionários apresentem competência, interesse, capacidade de resposta, iniciativa, habilidade de solucionar problemas e boa vontade.

Ações diferenciadas podem garantir o equilíbrio entre oferta e demanda em períodos críticos em que essa relação não está ocorrendo. Outra tendência que confirma essa necessidade e se consolida cada vez mais, é de que o marketing de serviços baseia-se em pesquisas. É necessário que as empresas busquem a informação por meio de estudos especializados, realizem o monitoramento da concorrência, além de identificarem onde estão os pontos fracos da companhia em relação ao atendimento ao cliente e os pontos fortes que estão consolidados, mas precisam de aperfeiçoamento constante.

Estruturar normas fundamentais para atender às necessidades do cliente, é algo importante como conhecer todo o processo da prestação de serviços. Identificar as etapas que o compõe e classificá-lo de acordo com sua categoria, traz à tona suas principais características e permite avaliar o que o consumidor espera do profissional de serviços.

Com isso, é possível transformar as expectativas das pessoas em trabalho realizado. Serviço não é apenas preço. O preço é importante sim, mas o consumidor opta por um produto ou serviço movido e envolvido por valores integrados, emocionais.

Em tempos de web 2.0, o marketing de serviços ganha um importante aliado para alavancar a consolidação das ações estratégicas: são as redes sociais, além do próprio Google. Se bem utilizadas, tratam-se de fortes ferramentas que legitimam o conceito e políticas adotadas pelas empresas bem como o relacionamento com consumidores potenciais.


Gauthama Nassif - é Gerente de Marketing e Comunicação do Grupo Brasanitas

terça-feira, 15 de março de 2011

Como dizer não: qual a melhor maneira de dar um feedback negativo?

Recusa imediata de uma ideia ou mesmo a falta de retorno são formas fáceis de desmotivar qualquer pessoa.

Infomoney

Sugerir novas ideias e procedimentos é uma das atitudes mais apreciadas pelas empresas. Contudo, nem sempre é possível ter ideias interessantes e inovadoras e, nestas horas, ao dar o feedback, o líder deve ter um cuidado especial para não desmotivar a equipe ou o funcionário.

“O feedback é sempre uma situação sensível, pois envolve transparência das duas partes (…) Contudo, existem diversas formas de dar um feedback negativo sem frustrar ou desmotivar o profissional”, diz o CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Carminhato Júnior.

O que fazer?

Ao receber uma sugestão inadequada, a primeira postura, diz o especialista, deve ser a de agradecimento pela proposta, mostrando que sugestões são bem vindas.

Depois, diz ele, cabe ao líder analisar a ideia, tentando entendê-la antes de descartá-la, mesmo que em um primeiro momento ela pareça repetitiva ou ruim.

A gerente de projetos do Grupo Foco, Tatiana Penteado, concorda, ressaltando que, se for possível, o líder pode junto com o subordinado tentar adequar ou incrementar a sugestão para que possa ser aplicada.

Caso contrário, diz ela, é preciso expor para o profissional os motivos da recusa da proposta. “Ele deve expor os pontos negativos para o liderado, mas, ao mesmo tempo, continuar incentivando a contribuição”, argumenta Tatiana.

O que não fazer?

Dentre as atitudes que podem levar à desmotivação, e, portanto, devem ser evitadas pelos líderes na hora de refutar uma ideia, estão o feedback seco e imediato, a recusa da ideia sem análise prévia, ou mesmo a falta de retorno.

Além disso, completa Tatiana, os líderes, ao fazerem uma crítica pontual a um funcionário, não devem fazê-lo na frente de todos os membros da equipe, para não constranger o profissional.

“Se tiver a possibilidade de um feedback individual, é melhor conversar individualmente para não constranger e desmotivar o profissional”.

Presença forte nas redes sociais não é exclusividade das grandes marcas


Priorizar a qualidade das relações é mais importante que somar centenas de seguidores.

Por Redação, www.administradores.com.br

Com tanto material já escrito sobre marketing nas redes sociais, não é difícil saber que estar lá não basta, é preciso saber como estar. Uma pesquisa realizada recentemente pela Sysomos revela que 95% dos perfis do Twitter possuem menos de 500 seguidores, o que revela uma grande dificuldade de se expandir uma marca nos espaços virtuais. O que falta?

Fortalecer a presença na internet faz parte de uma série de iniciativas para aumentar a visibilidade da marca no mercado. Fornecedora de ovos de Páscoa para diversas redes de varejo do Brasil, a Top Cau ressentia-se de uma maior exposição de sua própria marca.

"Percebemos que investir na internet era uma forma prática e rápida de conquistar os jovens, nosso maior público-alvo", destaca Alais Fonseca, gerente de marketing da empresa que conseguiu chegar a 2,4 mil seguidores no Twitter, número cinco vezes maior que a média das marcas do setor.

A iniciativa começou com a reformulação dos websites, criação dos perfis da empresa nas principais redes sociais (Twitter, Orkut e Facebook) e uma campanha de Páscoa, seguida por promoções em datas comemorativas (Dia dos Namorados, Pais, Crianças, Natal).


De acordo com Raphael Segati, um dos coordenadores das ações nas redes sociais e consultor de marketing digital da Magoweb, o objetivo do trabalho não foi conquistar o maior número possível de seguidores e fãs, mas procurar formas de incentivar as pessoas a interagir com a marca. "Em vez da quantidade, priorizamos o envolvimento das pessoas", afirma.

segunda-feira, 14 de março de 2011

Saiba por que um em cada cinco alunos abandona o Ensino Superior no Brasil

Especialistas apontam falta de orientação no Ensino Médio, pouco conhecimento sobre carreiras e situação financeira como causas.

Infomoney

alta de orientação no Ensino Médio, idealização de carreiras, problemas no nivelamento entre estudantes e dificuldades para lidar com os altos custos do ensino estão entre as principais causas para que um em cada cinco alunos tenha abandonado a faculdade em 2009, segundo dados do MEC (Ministério da Educação). A média de desistentes (21%) é inferior à registrada em 2008 (22%), mas ainda considerada muito alta, levando em conta o número de universitários que abandonaram seus cursos, que chegou a 896.455.

Os dados do Ministério não contemplam explicações sobre as causas do abandono, que atinge 24,5% do total de alunos das universidades privadas e 10,5% daqueles que estavam nas públicas. Para a coordenadora de Vestibular da Trevisan Escola de Negócios, Leticia Bechara, os números refletem um Ensino Médio voltado para o vestibular sem a devida apresentação das áreas, carreiras e assuntos profissionais. “A maioria das escolas esquece de focar na identificação de habilidades e possibilidades dos alunos, focando apenas na passagem para o Ensino Superior. Eles acabam escolhendo o curso sem muitos subsídios, e isso se reflete no abandono”, analisa.

O orientador vocacional Sílvio Duarte Bock corrobora o argumento de que as escolas não incentivam de forma adequada a reflexão sobre a escolha profissional, e acrescenta que a entrada maciça da classe C nos salas de aula do Ensino Superior também contribui para esse alto índice de evasão. “É um grupo que está 'encantado' com o acesso à universidade, e acaba optando pelo ingresso direto, sem avaliar as consequências, os valores e a projeção de futuro”, explica.

Visão errada

Bock, que é doutor em educação pela Unicamp (Universidade Estadual de Campinas), acrescenta que os veículos de comunicação também têm um papel preponderante na formação das ideias que os jovens têm sobre determinada carreira ou profissão e, às vezes, contribuem para escolhas equivocadas. “Desde que nascem, as pessoas formam uma imagem a respeito das profissões, que não são falsas, mas são imagens supervalorizadas, idealizadas. É bom lembrar que ninguém pensa a profissão de forma abstrata, mas normalmente conhece um profissional e gostaria de ter a vida e o poder que ele tem. Isso não é errado, mas é preciso mostrar todo o contexto da carreira”, aponta o orientador.

Letícia, da Trevisan Escola de Negócios, lembra que há cursos como Relações Internacionais e Gastronomia que são a “bola da vez” e atraem cada vez mais alunos, mas boa parte deles sequer conhece o cotidiano e o mercado dos respectivos profissionais. Com isso, muitos buscam as graduações pelo deslumbramento.

“Poucos sabem qual o campo de atuação de um profissional de Relações Internacionais, por exemplo. Seria muito difícil apresentar as mais de 200 graduações que existem hoje, mas é preciso dar maior atenção para a escolha, já que muitas vezes ela ocorre com jovens de idade entre 17 e 18 anos”, explica.

Evasão e prejuízo

O saldo do abandono de alunos passa de bancos universitários vazios ou mão de obra menos capacitada no mercado. As perdas financeiras com os quase 900 mil estudantes que abandonaram o curso em 2009 passam de R$ 9 bilhões, segundo cálculo do pesquisador do Instituto Lobo para o Desenvolvimento da Educação, Ciência e Tecnologia, Oscar Hipólito. Os dados são do próprio Censo do Ensino Superior divulgado pelo Ministério da Educação, levando em conta o custo de R$ 15 mil ao ano com alunos na rede pública e R$ 9 mil ao ano nas instituições privadas.

Hipólito, que também é ex-diretor do Instituto de Física do Campus São Carlos da USP (Universidade de São Paulo), lembra que esse valor, ainda que alto, é subestimado. “Estamos levando em conta os gastos com infraestrutura, prédios, material de ensino, biblioteca e custeio de salários que são fixos, independentemente do número de alunos em sala de aula. Se colocarmos o preço da mão de obra que deixa de ser capacitada, e os recursos que deixarão de ser empregados em transporte, alimentação e itens de consumo, o valor sobe, e muito”, aposta.

Segundo o estudo realizado por Hipólito, apenas 47,2% dos estudantes se formam após quatro anos de curso. Significa que mais da metade dos alunos demora, cinco, seis ou mais anos para concluir a graduação. Outro dado preocupante da pesquisa é que, apesar da redução de 1% no número de desistentes entre 2008 e 2009, a taxa de matrículas que tinha crescido 14,8% em 2002, só cresceu 0,7% em 2009.

Solução

Hipólito critica a falta de ações do poder público e defende uma radical mudança na política de educação do País. “É necessário acompanhar o aluno desde o início, oferecer créditos educativos muito mais flexíveis que os existentes, apostar na capacitação e no desenvolvimento humano para colher os frutos nas próximas décadas”. O professor lembra ainda que o País conta um grande deficit no desenvolvimento de tecnologia e profissionais de pesquisa, fruto da falta de investimentos na formação de profissionais, além de mestres e doutores.

Já Bock acredita que as escolas podem orientar mais e melhor, e consequentemente melhorar esse cenário de vagas ociosas. “Penso que pode se dar uma atenção maior à análise de habilidades dos estudantes. Não basta fazer feiras de profissões ou palestras, é necessário deslocar um pouco o foco do vestibular e Enem para as necessidades individuais”, ressalta, lembrando que o Exame Nacional de Ensino Médio virou termômetro de qualidade para a maioria das escolas, distorcendo o real papel das instituições de ensino. O alto índice de evasão no Ensino Superior atrapalha também o já atrasado desempenho do Brasil na busca para atingir as metas do Plano Nacional de Educação – cuja ideia era alcançar 30% da população entre 18 e 24 anos no Ensino Superior até 2010. O indicador ainda não chega aos 13% atualmente.

Sua atividade está perdendo espaço no mercado ou o problema está em você?

É o mercado que lhe dará os sinais sobre o que está acontecendo com o seu trabalho.

Infomoney

Para ter um crescimento sustentável da carreira, é preciso entender o mercado de trabalho – tarefa um tanto quanto difícil, tendo em vista todas as dinâmicas envolvidas nesse mercado. Saber o que acontece ao menos com o seu campo de atuação pode ajudar na hora de superar adversidades, principalmente aquelas que indicam que a sua atividade está perdendo espaço.

É o mercado que lhe dará os sinais sobre o que está acontecendo com o seu trabalho. E se o problema está mesmo no mercado ou em você. É que muitas vezes é mais fácil "culpar" o mercado e as empresas pela falta de oportunidades, de melhores salários, de promoções... No fim, sua atividade pode estar passando por mudanças, e você pode não estar acompanhando todas elas.

A primeira indicação que pode ajudar você a perceber se o problema é o mercado é numérica. "Quando as oportunidades deixam de existir é um sinal de que a sua atividade está perdendo lugar", considera o diretor executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marshal Raffa.

Outro sinal está relacionado à importância que a sua atividade tem dentro da empresa. "Quando você é menos chamado para tomar decisões ou quando começa a ficar mais isolado pode ser que o seu trabalho esteja perdendo espaço", completa o coach e diretor do Sistema Boog de Consultoria, Gustano Boog.

O mercado ou eu?

O problema é saber se toda essa dinâmica envolve apenas você ou se de fato indicam mudanças na sua atividade em um cenário mais amplo. "Na verdade, pode ser as duas coisas", avalia Raffa. Para os especialistas consultados, a questão é mais simples se o profissional conhecer o mercado no qual atua.

E tudo fica mais fácil quando ele se conhece. "O profissional tem de olhar para si mesmo e tentar acompanhar esse mercado, ou então ele vai ficar obsoleto", completa o especialista.

Contudo, mesmo quando não se faz isso, não é preciso ir muito longe para saber se o problema está ou não em você. Basta olhar para os seus colegas de atuação. "Eles tratam de assuntos que você não está familiarizado? Eles são designados para novos projetos e cargos mais importantes e você não?", questiona Boog. A resposta pode surpreender.

Para o coach, o sinal mais nítido que ajuda o profissional a perceber se o problema é ele ou o mercado é a evolução da própria carreira. Se você está estagnado e os seus colegas não, talvez seja hora de traçar um novo plano.

Hora de se reinventar

Para aqueles que constataram que o problema está neles mesmos, nada melhor que um plano de ação para efetuar mudanças. Para Boog, até chegar nesse ponto, é preciso analisar questões que um coach normalmente trabalha: "onde estamos hoje, qual a situação atual, a visão de futuro que essa pessoa tem e, por fim, qual é o plano de ação", explica.

E mesmo aqueles que perceberam que as mudanças estão no mercado de trabalho precisam de um plano "B" que integre esses passos. A partir daí, Boog ressalta que cada caso é um caso.

Partir para um curso de atualização ou mesmo uma especialização pode resolver o problema de muitos profissionais. Para outros, talvez o caminho seja efetuar mudanças mais profundas. "Ele pode migrar de atividade utilizando a bagagem de experiência que ele tem", acredita Raffa.

Para pensar na melhor saída, contudo, é preciso reconhecer que essas mudanças são necessárias. "O profissional precisa se conscientizar de que precisa sair dessa paralisia", reforça Boog.

sábado, 12 de março de 2011

Os craques que brilham nos seus times. E você brilha na sua empresa?

No Brasil praticamente se respira futebol, e atualmente o futebol brasileiro está passando por um bom momento, com grandes craques para fazer a festa de várias torcidas. Ronaldinho Gaúcho (Flamengo), Neymar (Santos), dentre vários outros que podemos listar aqui. Mas o que quero trazer de mais importante é como estes craques são vistos dentro dos seus times. Eles na verdade são celebridades do mundo do futebol e idolatrado pela sua torcida e pelos seus técnicos (lideres) é a peça do jogo que não pode ficar de fora. Agora eu faço os seguintes questionamentos: E você, como é visto em sua empresa? Como seu líder escala você na empresa? Ele te escala como o destaque do time da sua empresa ou apenas mais um componente da equipe igual aos demais? Você sempre entra como titular na sua empresa?

Sabemos que para ser um craque no futebol tem que treinar muito, se dedicar muito a profissão e amar muito o que faz. Atualmente vimos uma estrela que brilhou muito no futebol mundial e atualmente brilhava no Corinthians, estou falando de Ronaldo Fenômeno).

Ronaldo deixa o futebol, mas seu brilho não apaga. E ele deixa grandes lições para nós do mundo corporativo. Poderíamos relatar uma infinidade, mas quero compartilhar três que considero necessário para um profissional ter na sua carreira e no seu ambiente de trabalho:

AMOR - Uma frase de Confúcio descreve bem o que é amar o que se faz: "Escolha um trabalho que você ame e não terás que trabalhar um único dia em sua vida". E isso Ronaldo (Fenômeno), Ronaldinho Gaúcho, Zico, Pelé e outros mostraram e mostram muito bem o seu amor pela sua profissão. E você ama o que faz?

TREINAR – Um craque para chegar a excelência precisa treinar todos os dias. Seus resultados em competição são consequência direta do nível de dedicação e entrega em relação aos treinos diários. Cada dia de treinamento é encarado como o mais importante e é feito com foco no resultado final do pretendido – seja no tempo, força, resistência, técnica, velocidade… E você treina todos os dias na sua empresa? Seja lendo uma revista, um livro, um DVD, uma matéria na internet... Como você vem treinando?

RESULTADO - Diferente do craque que compete em determinados períodos, todos os dias você é avaliado em relação à sua capacidade de entrega de resultados em um ambiente cada vez mais estressante. E você entrega os resultados esperados pela sua empresa?

No meu ponto de vista quando você AMA o que faz, TREINA para ser a estrela da sua empresa, o RESULTADO consequentemente é alcançado. Esse tripé é importante para que você brilhe na sua empresa e na sua carreira profissional.

E você o que acha de colocar em prática essas máximas dos craques para otimizar seu desempenho profissional?

Abraços e Sucesso!!!

Luciano Loiola é Administrador com MBA em Gestão Empresarial e cursando MBA em Marketing. Master Coach pelo International Association of Coaching Institutes, palestrante e treinador, especialista com foco em vendas, liderança, desenvolvimento de pessoas e carreira. Coautor dos livros Ser + Inovador em RH, Ser + em Vendas e Ser + com Coaching pela editora Ser Mais. E-mail: luciano@institutoica.com.br

sexta-feira, 11 de março de 2011

Equipes: como crescer com as diferenças


Desafio dos líderes é conhecer as preferências pessoais dos liderados e, assim, transformar diferenças em diversidade.

Por Mariana Portela e Roberta Brandi , www.administradores.com.br

No mundo corporativo atual, urgência e inovação são palavras de ordem. Atender com rapidez e criatividade se tornou um pré-requisito para o sucesso de uma empresa. Sendo assim, o papel do líder se torna cada vez mais decisivo para a conquista da eficiência e produtividade.

A necessidade de mudanças e a constante busca por novos modelos que atendam as demandas emergentes, fruto de um mercado cada vez mais exigente, requer que o líder saia do papel de autoridade e comandante para exercer um papel de facilitador e desenvolvedor de talentos.

A necessidade de se conhecer e obter o melhor de seus colaboradores tirou o líder de ontem de sua cadeira e o colocou cada vez mais próximo de seus funcionários no mundo corporativo atual. Relacionamento interpessoal, coaching, comunicação tornaram-se palavras de ordem para o líder. Mas, por outro lado, muitos gestores não têm tempo para conhecer os interesses e características pessoais de seus funcionários, sendo que muitas vezes não têm nem mesmo habilidade para tal.

Uma abordagem de comunicação utilizada pode ser eficaz com uma pessoa, mas totalmente ineficaz com outra. E, apesar de o gestor acreditar estar fazendo o melhor na relação com seu colaborador, acaba muitas vezes não obtendo o resultado esperado. Não basta saber fazer, é preciso conhecer o colaborador. Muitas vezes interpretamos de modo errado a atitude de uma pessoa simplesmente porque não conhecemos as suas preferências na forma de trabalhar, que são justamente suas fortalezas.

Minimizar esse tipo de engano e conhecer as características psicológicas dos grupos é de extrema importância, até mesmo para resolver crises dentro das equipes de trabalho geradas pelas diversas versões de mundo que cada colaborador traz consigo. Mapear as diferenças pessoais serve para complementar e ampliar a visão das empresas a respeito de seus recursos humanos, antecipar soluções e diminuir os pontos cegos que são negligenciados pelas limitações existentes em todas as pessoas.

Para ilustrar, vamos criar dois personagens fictícios, mas que são bem "reais" nas corporações: a Kátia e o Carlos. A primeira é uma profissional tímida, boa executora de tarefas e atenta aos detalhes. O segundo é expansivo, desorganizado e com uma ótima visão do macro. Em uma equipe de trabalho multidisciplinar em que os colegas sabem de suas características e as dos outros, essas personalidades seriam consideradas complementares da seguinte forma: Carlos veria o todo do projeto e como executá-lo, e Kátia o ajudaria percebendo os detalhes que não estariam bem amarrados, as mudanças necessárias para que ele fique completo e auxiliaria na iniciativa de colocá-lo em prática.

No exemplo acima, caso o líder e os colaboradores não possuam essa consciência em relação a si e ao outro, essa ajuda na execução poderia ser interpretada de outras formas, gerando assim desconfianças entre os colegas, o que derrubaria a produtividade do setor.

Por esse motivo, a gestão de equipes é a forma mais eficaz de conseguir motivação, confiança e produtividade dos colaboradores. Para fazê-la de uma maneira eficaz, o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®) é o instrumento mais indicado para ser aplicado nos funcionários de uma empresa.

No mundo, mais de dois milhões de pessoas respondem a ferramenta por ano e, no Brasil, já foram mais de 143 mil nos 15 anos em que está aqui. Desenvolvido com base na teoria dos tipos psicológicos de Carl Gustav Jung, o instrumento identifica quatro preferências pessoais, com base em funções e atitudes psicológicas, que somadas caracterizam o tipo psicológico do indivíduo. Ao todo são 16 tipos.

Uma pesquisa com base neste método identificou que os brasileiros preferem, em sua maioria, ambientes de abertura, interação, comunicação e sociabilidade. Um profissional com esta preferência se sentiria mais motivado em profissões nas quais as chances de interagir e comunicar-se são maiores. Claro que isso não significa que uma pessoa com essas preferências psicológicas não possa trabalhar como programador, por exemplo.

Significa apenas que, para um gestor ter uma equipe heterogênea, ele precisa saber lidar com as diferenças do seu grupo, de acordo com as preferências individuais. Para garantir o sucesso de seu time e de cada indivíduo que o integra, o líder pode lançar mão de todos os recursos disponíveis para o autoconhecimento e gestão de conflitos que possam auxiliá-lo em sua missão, bem como auxiliar seus pares a seguirem o mesmo caminho.

Ao identificar as preferências pessoais de seus colaboradores e mapear a sua equipe, o líder põe à prova toda a capacidade existente em seu grupo conseguindo o máximo de resultados dos indivíduos que o compõe. Além disso, consegue minimizar a incidência de problemas que vão na contramão das preferências pessoais de cada integrante e que geram o baixo desempenho. Pois reduz significativamente o estresse e a desmotivação.

Ao conhecer e tomar decisões que agreguem valor às pessoas, o líder ampliará o comprometimento e a dedicação de sua equipe. Afinal de contas, pesquisas nos mostram que o salário não é o principal motivo pelo qual as pessoas permanecem em uma determinada corporação. O ambiente de trabalho, incluindo o relacionamento com o líder e com os colegas, e a possibilidade de desenvolvimento profissional são os grandes protagonistas do sucesso das pessoas em seus meios de trabalho.

Maria Portela - é Consultora de Desenvolvimento Organizacional, formada em psicologia pela PUC-SP, pós-graduada em Comunicação e Cultura pela Universidade de Lisboa.


Roberta Brandi - é Gerente de Relacionamento, formada em psicologia pela PUC-SP, pós-graduada em Mediação de Conflito também pela PUC- SP.