Novas estratégias para novos comportamentos

Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores.

Por Sueli Brusco, Revista Administradores

Motivar equipes não é algo novo, tampouco reconhecer e premiar talentos. O que muda constantemente são as nossas reflexões sobre as gerações, os jovens que estamos motivando. Eles mudam tudo, representam novas linguagens, comportamentos e influenciam diretamente nossas empresas, e consequentemente, a idealização das campanhas de incentivo.

Se essa chamada geração "Y" já mudou a percepção das estratégias comerciais e de mercado, certamente elas foram afetadas, anteriormente, pelas gerações anteriores. Os primeiros a conquistarem o direito da juventude, inventando um novo jeito de viver, vestir e se apresentar foram os Baby Boomers, nascidos após a II Guerra Mundial, entre as décadas de 40 e 50. Eles receberam as chaves da internacionalização das empresas e romperam as barreiras físicas. Deixaram nossos escritórios mais descontraídos e revolucionários. Por causa disso, influenciam ainda hoje as nossas decisões.

Já a geração X, dos nascidos entre os anos 60 e 70, chegou com os direitos conquistados e promoveram a liberdade de expressão influenciada pelo avanço do marketing e da publicidade. No meio corporativo, trouxeram a competitividade, o que libertou a criatividade que antes era permitida somente nas escolas. E essas transformações continuam refletindo na nossa forma de gerenciar pessoas e, por conseguinte, em como as motivamos e buscamos melhores resultados. De anos para cá, inúmeros fatores representaram mudanças na gestão, nas estruturas hierárquicas e, portanto, nas aspirações profissionais de cada indivíduo. O sentimento que cada um carrega também não é imune ao progresso. É esse desejo, único e individual, que nos interessa, que instiga escolhas e nos mobiliza a superar desafios.

Atualmente, falamos de equipes interligadas, a primeira geração completamente globalizada por uma rede que ampliou e aproximou pessoas, lugares e companhias. É o acesso total. Não só o comportamento evoluiu, como as relações de negócio já não são as mesmas. Na era industrial, por exemplo, quem tinha o conhecimento, detinha o poder. Hoje, as administrações são participativas, o conhecimento é partilhado, multiplicado, e o poder segue a mesma relação.

Se hoje as mudanças do comportamento humano são orgânicas, são elas também que determinam o direcionamento das estratégias a serem adotadas nas campanhas de incentivo. Estamos falando de uma era, a mais pluralista da história comportamental, em que reconhecer as diferenças e as particularidades é um gesto natural. É orgânico, e nos permite mostrar que onde houver pessoas e objetivos a serem alcançados, uma campanha pode fazer a diferença. E o que vai garantir o sucesso delas é o pragmatismo, o realismo e a proximidade da campanha com o alvo.

A tendência para o setor de incentivo é um aumento dessa conscientização que depende de capacitação, motivação e bem-estar das equipes, para que possam desenvolver o melhor de suas performances. Se sua empresa consegue entender esses movimentos e toma parte disso, ela está no caminho certo. Do contrário, a conformidade puxará uma estagnação geral. No início, pode parecer duvidoso, mas no final as grandes perguntas desses jovens se tornarão nossas ações, que cada vez mais estão conscientes e sustentáveis em todos os sentidos. Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores, que são os catalisadores das próximas mudanças, dos resultados e da realização profissional.

Sueli Brusco – é especialista em comportamento humano e como diretora da SimGroup inspira equipes a inovar e a realizarem sonhos. Antenada em tudo o que move profissionais a superarem desafios, é uma executiva curiosa, atenciosa e apaixonada por pessoas e por cãezinhos. Você pode encontrá-la online no linkedin/SueliBrusco. 

Como as crenças e valores interferem em sua vida profissional

Nossos modelos mentais, formados pelas crenças e valores, determinam a forma que enxergamos a vida, e podem facilitar ou dificultar o desenvolvimento de capacidades e comportamentos em cada um dos papéis que exercemos no dia a dia.

 

Por Marco Fabossi

 

Consciente ou inconscientemente, assumimos papéis diferentes em nosso cotidiano. Em alguns momentos somos pais, em outros filhos, depois profissionais, amigos, líderes, chefes, estudantes, motoristas, cônjuges, parceiros e assim por diante. Cada papel é sustentado por um conjunto de crenças e valores. Coisas em que acreditamos, como por exemplo: no papel de líder posso tanto acreditar que ninguém consegue fazer as coisas tão bem quanto eu quanto crer que meus liderados são pessoas capazes, que podem executar determinadas tarefas tão bem, ou melhor, do que eu.

Ambos são crenças e valores que me levam a distintos comportamentos e capacidades. Neste exemplo, a primeira crença leva o líder a desenvolver a capacidade de ser centralizador, alguém que não delega porque não confia que as pessoas possam fazer as coisas tão bem quanto ele. Já a segunda crença conduz o líder na direção oposta, ajudando-o a adquirir a capacidade de delegar, por acreditar no potencial das pessoas que estão ao seu redor.

Nossos modelos mentais, formados pelas crenças e valores, determinam a forma que enxergamos a vida, e podem facilitar ou dificultar o desenvolvimento de capacidades e comportamentos em cada um dos papéis que exercemos no dia a dia.

É por isso que mudanças efetivas e duradouras começam pela transformação do nosso Modelo Mental, do nosso jeito de acreditar nas coisas. Porém, é interessante notar que, normalmente, iniciamos mudanças apenas tentando ajustar determinados comportamentos, e percebemos que as coisas mudam por um tempo, mas logo voltam ao estado inicial. Isso ocorre devido ao desalinhamento entre crenças (aquilo que acreditamos) e comportamento (aquilo que fazemos).

Para que as mudanças realmente aconteçam é preciso, em primeiro lugar, questionar crenças e valores, porque é quando mudamos a maneira de enxergar determinadas situações e adquirimos nova consciência, é nesse patamar que desenvolvemos capacidades e comportamentos alinhados e coerentes com este novo ponto de vista, fazendo com que as mudanças verdadeiramente aconteçam. Peter Senge reforça este conceito no livro A Quinta Disciplina, quando comenta: "Embora não se comportem de forma coerente com aquilo que dizem, as pessoas comportam-se de forma coerente com aquilo que acreditam".

Refletindo sobre tudo isso, podemos concluir que os Modelos Mentais de cada indivíduo não são necessariamente uma verdade, a não ser para si mesmo, porque foram criados com base em suas próprias experiências. Uma criança que assiste assiduamente o desenho do Pica-Pau, por exemplo, pode crescer acreditando que para ganhar é preciso que os outros percam.

Você deve estar se perguntando: "mas como então mudar as crenças e valores?" A resposta é: questionando-os. Usando uma das armas mais poderosas que temos: as perguntas. Se alguém chega atrasado constantemente, em vez de apenas dizer: "eu não quero que você chegue atrasado!", experimente chamar esta pessoa para conversar e faça-lhe algumas perguntas como: "você tem planos de crescimento aqui na empresa? (Se ela responder "não", nem continue); "como você entende que seus atrasos constantes podem contribuir para seu crescimento?"; "se tivéssemos uma posição em aberto neste momento com suas características, pensa que este seu comportamento o aproximaria ou o afastaria dela?"; "Se continuar com este comportamento, o que pensa que pode acontecer?".

Se conseguir levar a pessoa a refletir sobre determinada situação a ponto de ela rever suas crenças e valores, e então decidir mudar o seu modelo mental por si mesma, as chances de que um novo comportamento se estabeleça é muito maior, porque ninguém muda ninguém, mas ninguém muda sozinho.

Marco Fabossi - é sócio da Crescimentum, graduado pela FEI, com especialização e MBA pela Fundação Getúlio Vargas, Marco Fabossi é Coach Executivo e Coach de Equipe, certificado pelo ICI (Integrated Coaching Institute), filiado ao ICF (International Coaching Federation). Certificado em Life Coaching pelo Instituto Holos. Autor do Livro "Coração de Líder: A Essência do Líder-Coach".

 

Falta de foco é o principal ladrão de tempo

Uma pesquisa recente divulgada nos EUA, indicou que cada vez que o profissional interrompe o trabalho para atender o telefone demora 25 minutos até que se concentre na tarefa novamente. E mais, esse profissional pode, ainda, perder duas horas diárias se a interrupção for aliada à falta de foco, principal ladrão do tempo.

Para combater a falta de foco no trabalho basta adotar algumas estratégias bem simples. Algumas delas são:

- priorizar as atividades após definir objetivos e planejar o dia a dia;

- tentar se afastar de possíveis interrupções desnecessárias;

- criar um padrão de trabalho, ou seja, tirualizar a sua concentração;

- respirar antes de começar o trabalho, relaxando por alguns minutos;

- desligar-se do e-mail; estabelecer alguns horários durante o dia para verificar a caixa de mensagens.

(texto de Flávia Furlan Nunes – Portal Infomoney )

A arte de vencermos a nós mesmos

“O maior guerreiro é aquele que vence a si mesmo”. Essa frase é do estrategista e mestre chinês do século quatro antes de Cristo, Sun Tzu. Ele escreveu o clássico ‘Arte da Guerra’.

Para vencer a si mesmo é preciso despertar o estrategista que há dentro de nós, mantendo o equilíbrio entre o corpo, a mente e a consciência.

A estratégia para conseguir esta harmonia é bem simples: vivencie plenamente o presente. Esteja alerto, porém relaxado.

O estrategista sabe que soldados de uma tropa não podem tomar decisões de comando por conta própria, eles apenas obedecem às ordens da nação para execução plena da estratégia.

Os generais e altos oficiais, coordenados pelo estrategista, representam nossa mente. É a intuição coordenando e unida à razão.

Quando nos deparamos com um defeito a ser vencido, devem agir de cima pra baixo. Tal como dizem os sábios chineses: ‘não se varre uma escada de baixo para cima’.

Diante de um obstáculo, mantenha o equilíbrio, conheça seus impulsos, mantenha sua mente serena e faça com que ela se ajuste aos desafios do caminho.

O general que faz suas tropas avançarem rápido de mais pode levá-las ao abismo. Se avançarem lento demais, perderão a oportunidade da vitória no tempo certo.

O mesmo pode acontecer com executivo e sua empresa. A estratégia possibilita dar passos na medida certa, mas pode ser arruinada por jogos ilusionistas do adversário.

Para evitar errar, podemos tomar decisões consultando nosso estrategista interno, nosso estado de consciência. Observar o não observado, compreender a forma através do vazio.

Ponderar, frear os esquemas dos nossos adversários não pela hostilidade, mas pela diplomacia. Como disse Confúcio: “Não se mata uma mosca com tiro de canhão”.

A sabedoria na arte de vencermos a nós mesmos é a ponderação e o bom senso em todos os instantes da vida.

Deixar de agir por impulsos do corpo e do stress precipitado, evitando cair no esquema engenhoso do nosso pior inimigo: nós mesmos.

Para mudarmos sempre para melhor, não basta levar nossas tropas de campo em campo, mas treiná-las melhor, assim como nossa mente.

Nem sempre se muda de instituição educacional para obter o melhor aprendizado. A mudança se faz em nossas configurações internas.

Uma boa receita de configurações estratégicas para vencer a si mesmo é: Adquira a autoconfiança através do autocontrole, e este através da autodisciplina.

(texto de Shidoshi Graziano Nardis)

Vencer significa se levantar a cada queda

Vencer significa se levantar a cada queda

Todos nós sentimos medo de vez em quando, isso é normal. “Sinta medo, mas faça o que deve ser feito”, diz o ditado. É isso mesmo. Uma maneira de superar esse medo é manter este pensamento sempre no fundo da mente: vencer não é nada mais do que se levantar a cada queda!

Deveríamos nos preocupar menos com a queda e mais com as chances que perdemos quando nem sequer tentamos. Afinal, muitas pessoas que entraram para a história da humanidade e são admiradas no mundo inteiro também falharam várias vezes. Quer exemplos? Então vamos lá:

- Albert Einstein não falava até os 4 anos de idade;

- o professor de música de Beethoven afirmou que como compositor ele era um caso perdido;

- Louis Pasteur foi considerado medíocre em química;

- Michael Jordan foi cortado do time de basquete quando estava no segundo ano do colégio!

Quer mais? então vamos citar eventos da vida de um homem que falhou muitas vezes, mas que continuou voltando a lutar. Veja se você consegue reconhecer de quem se trata. Ele:

- faliu nos negócios aos 22 anos; não se elegeu para a legislatura do Estado aos 23; faliu mais uma vez nos negócios aos 25; perdeu a mulher amada aos 26; não se elegeu para o cargo de orador aos 29; não se elegeu para o Congresso aos 34; foi eleito para o Congresso aos 37; perdeu a reeleição aos 39; não se elegeu para o Senado aos 46 e aos 49....

Esse homem foi ninguém menos do que Abraham Lincoln – eleito presidente dos Estados Unidos aos 51 anos de idade. Ele se levantou após cada queda e finalmente alcançou seu destino, ganhando o respeito e a admiração das pessoas e das nações.

(Texto de Sean Covey, do livro " Os 7 hábitos dos adolescente altamente eficazes")

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Apresentação pessoal é o que os jovens mais temem na dinâmica em grupo

Segundo pesquisa do Nube, eles ainda consideram difíceis ter boas ideas para o trabalho em equipe e ter de aceitar opiniões diferentes.

Infomoney

As palavras “dinâmica em grupo” assustam muitos profissionais, especialmente os mais jovens que estão entrando no mercado de trabalho. Ter de ser apresentar a um grupo de desconhecidos e ser avaliado pelo entrevistador são o que os estagiários acham mais difícil nesta fase do processo seletivo.

Segundo um levantamento realizado pelo Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios), a resposta foi indicada por 36,57% dos entrevistados. Outras respostas apontadas foram ter boas ideias para o trabalho em equipe (26,92%), aceitar opiniões contrárias (20,48%) e expor as atividades feitas em grupo (16%).

Apesar de muitos não gostarem, não há como fugir da dinâmica, já que ela é fundamental para que as empresas possam avaliar o comportamento do candidato. É o que explica a gerente de Treinamento do Nube, Carmem Alonso.

“Por meio de atividades lúdicas, que são paralelas à realidade corporativa, os recrutadores avaliam o comportamento dos candidatos. O importante é saber como a pessoa age em determinada situação e não qual resultado ela alcança”.

Além disso, a empresa aplica este tipo de análise para facilitar a escolha do profissional quando há muitos candidatos no processo de seleção e para manter um banco de currículos, que é necessário em caso de desistência do colaborador ou da não adaptação.

Prepare-se

A especialista explica que as dinâmicas são mais comuns para a escolha de estagiários, trainees, mas são aplicadas também em cargos de analistas e até uma coordenação júnior. Por isso, se você ainda está no início da carreira, é melhor se preparar, já que muitas dinâmicas ainda surgirão em seu caminho.

Segundo Carmem, não existe uma fórmula pronta para que o profissional se dê bem na avaliação em grupo, mas é possível seguir algumas orientações que podem ajudar.

A primeira delas é treinar em casa uma pequena apresentação, que contenha informações como nome, onde estudou, idade e qual tipo de experiência profissional ou pessoal, como trabalho voluntário ou trabalho da faculdade, se já teve. “Apresente-se para um parente que tenha um olhar crítico e que possa ajudar. Mesmo, se a atividade for diferente na dinâmica, como contar a história em formato de filme, o básico já está estruturado na cabeça”.

Treinar também ajudará a não ter as famosas gagueiras, que entregam o nervosismo e a ansiedade. Outra dica é que a pessoa fale entre a primeira metade do grupo, ou seja, se forem 10 pessoas, fale entre os cinco primeiros, assim a pressão de conhecer os concorrentes diminui e o candidato não perde o foco.

Quem acredita que o candidato que fala mais será o selecionado está enganado. O recrutador avalia se o comentário é apropriado, se contribui para a atividade e se o profissional respeita enquanto o outro fala. Além disso, são avaliados o uso do português de maneira correta, os vícios de linguagem e as gírias.

Informações do mercado

Para não ser pego de surpresa, é importante estar antenado com as notícias do mercado e da atualidade. Caso não esteja, se a atividade for em grupo, a dica é assumir que não tinha conhecimento sobre o tema, mas que pode aprender com a situação.

Além disso, o candidato deve evitar copiar o outro, por acreditar que esta pessoa está se destacando. “O profissional tem de ser verdadeiro, as máscaras são difíceis de segurar por muito tempo”.

A especialista indica que o candidato respeite a opinião de todos, mesmo sendo contrária a sua. Neste caso, vale citar que houve divergência, mas que procuraram uma solução para chegar ao objetivo. “Este é o candidato dos sonhos, que é focado no objetivo”.

Por fim, ela aconselha utilizar aquele momento para ampliar o networking, pois, como os colaboradores trabalham na mesma área, eles podem se encontrar em algum empresa ou até mesmo indicar uma oportunidade de emprego.

E se Buda fosse coach?

Uma abordagem para o desenvolvimento do RH 500 a.C.

Por Flávio Ferrari

As idéias de Sidarta Gautama sobre o desenvolvimento profissional não poderiam ser mais atuais. Contemporâneo de Pitágoras, Gautama fez parte da primeira geração conhecida de homens que se dispuseram a explicar o mundo a partir da razão, construindo as bases da Filosofia. Não se interessava pelas questões metafísicas sobre as quais, considerava, só poderiam ser tecidas especulações.

Gautama concentrou seus esforços intelectuais na busca do "sentido da vida" buscando respostas para conceitos como felicidade, virtude e vida correta. Sendo de família considerada rica para a época, cedo compreendeu que o status, os privilégios e o luxo não garantiam a felicidade. Por outro lado, também acreditava que o ascetismo (abstinência e austeridade) era uma atitude pouco produtiva e insatisfatória.

Concluiu, então, que deveria haver um "caminho do meio" entre a autoindulgência e a automortificação, que poderia ser encontrado através da experiência e com o auxílio da razão.

Para resumir a essência de seu pensamento em um parágrafo, Buda (o "desperto" ou o "iluminado") considerava que o sofrimento era causado pela frustração de nossos desejos e expectativas (que ele chamou de "apegos"), cuja satisfação poderia trazer gratificação imediata, mas não o contentamento profundo e a paz de espírito. Pregava a busca do "desapego" para alcançar o "não eu", uma libertação da tirania do que hoje chamamos de "ego".

Ele propôs um caminho (dharma) para alcançar esse estado libertação (o nirvana) - o caminho óctuplo – representado graficamente, na maioria das vezes, como uma imagem semelhante ao timão de um navio, indicando as 8 principais atitudes para o desenvolvimento pessoal:

- a compreensão correta;

- a consciência (ou pensamento) correta;

- a ação correta;

- a intenção correta;

- o modo de vida correto;

- o esforço correto;

- a concentração correta;

- a fala correta.

Um bom coach moderno não faria recomendações diferentes.

O principal fundamento do trabalho de coach é levar o coachee (cliente) ao autoconhecimento, à compreensão do seu entorno e ao entendimento de como suas ações impactam os resultados, permitindo que encontre o caminho para seu desenvolvimento.

De maneira geral, as melhores práticas recomendam que o coach tome situações reais do cotidiano do coachee e o ajude a analisá-las com certo distanciamento:

- descrevendo a situação;

- revendo sua interpretação;

- reconhecendo suas emoções;

- identificando sua intenção;

- ressaltando sua atitude;

- pontuando suas ações e o seu discurso;

- observando as reações;

- orientando sua atenção;

- evidenciando os resultados.

O que se espera é que exercícios como esse permitam ao coachee desenvolver um modo de atuação consistente e compatível com os resultados pretendidos e, eventualmente, reavaliar suas pretensões.

Esse trabalho é feito prioritariamente no âmbito profissional, mas não deixa de considerar os objetivos e características pessoais do coachee, entendendo que o trabalho é parte integrante de sua vida.

Dois mil e quinhentos anos depois de Gautama haver proposto seu dharma, os coachs, mesmo que sem se dar conta, aplicam seus ensinamentos para despertar seus coachees.

(referencia bibliográfica: "O Livro da Filosofia", vários (trad. Ziegelmeir, R.), Ed. Globo – 2011)