Profissionais satisfeitos rendem mais. No seu trabalho, já sabem disso?

É preciso mudar o comportamento predominante nas organizações, afirma especialista.

Infomoney

A falta de confiança é um dos motivos para que os profissionais não rendam o máximo possível dentro da empresa, segundo avalia o sócio-diretor da Muttare consultoria de gestão, Tatsumi Roberto Ebina. De acordo com ele, ao conceder poder de decisão aos seus colaboradores, as organizações podem sentir, até no curto prazo, algumas mudanças positivas, além de prevenir eventuais riscos.

"As empresas têm o poder de modificar o pensamento e alinhar os valores dos colaboradores com os seus. Porém, existe uma lacuna entre o que as empresas pregam em seus discursos e o que elas realmente praticam para dar mais autonomia aos seus funcionários. Impedir que eles exerçam um papel de maior destaque inibe que eles cresçam. E essa insatisfação pode resultar em comportamentos prejudiciais para as empresas", avalia Ebina .

Respeito

Além da falta de confiança, o especialista acredita que "muitas empresas não valorizam o colaborador", sendo que algumas sequer o respeitam. Tais comportamentos também acabariam por impactar no rendimento do profissional, que, muitas vezes, diz ele, precisa manter uma imagem para assegurar o crescimento dentro da companhia.

"Valorizar não se refere apenas à questão da remuneração. O que conta verdadeiramente é que as pessoas precisam ser respeitadas naquilo que elas são. Na medida em que estão dentro da empresa passaram por um processo de seleção que as qualificou e as identificou com os valores e competências requeridas para aquela organização. É preciso mudar o comportamento predominante nas organizações", afirma Ebina .

Na sua empresa, a liderança já se deu conta de tudo isso? Deixe seu comentário.

Trate a carreira como um negócio

Ouvi recentemente de um empresário catarinense que não vivemos apenas uma "época de mudanças", mas sim uma "mudança de época". Isso exige uma nova forma de pensar sobre a vida e o trabalho.

A carreira tradicional acabou. Não fique esperando que a empresa onde trabalha planeje a sua. Quer fazer de sua carreira um sucesso? Trate-a como um negócio, ao invés de uma sucessão de cargos que pretende acumular ao longo da sua vida útil.

Você provavelmente sabe muito bem cuidar dos projetos da empresa onde trabalha. Seja pelo menos tão bom ao gerenciar o seu projeto de vida e carreira. Você já deve ter preparado algum tipo de business plan para um novo produto, um negócio ou um mercado que sua empresa está analisando.

Ou já deve ter assistido a apresentação de algum desses planos preparado por um colega. Se ainda não o é, você deve estar almejando um dia ser o presidente da empresa. Ou sonhando que um headhunter o recrute para ser o diretor-executivo de uma unidade de negócios ou até mesmo de outra empresa.

Mas, lembre-se, você já é o presidente da sua vida, o empreendimento mais importante que pode imaginar. Chegou a hora de preparar o business plan mais importante de todos o negócios com os quais já se envolveu até hoje: o da sua carreira.

Mas, como fazer?

O primeiro passo é mudar sua forma de pensar. Pense como um empreendedor, saia da zona de conforto que você construiu para si nos últimos anos. A década na qual vivemos hoje será lembrada no futuro como o início de uma revolução imperceptível, o momento em que um grande número de pessoas reassumiu as rédeas de seu destino, que havia sido de certa forma delegado à empresa, ao governo, à Igreja e a outras instituições.

No passado nos acomodamos com a tentativa das empresas de traçar os planos de carreira de seus funcionários. Mas isso não é mais possível, esse mundo acabou. O ritmo alucinante de mudanças no qual vivemos impede as empresas de fazerem planos de carreira de longo prazo. Uma simples razão: será que algumas dessas carreiras na ladeira organizacional ainda existirão daqui a 10 anos?

Se você tem tido sucesso e se acostumou a pensar e a fazer as coisas de uma forma nos últimos anos, saiba que o sucesso do passado não garante seu futuro. E que o maior inimigo do sucesso é o próprio sucesso que acaba fazendo-nos acomodar.

Não acredite que "devagar, e sempre, a gente chega lá". Hoje em dia, devagar não se chega a lugar algum e quem espera nunca alcança. Ou pode chegar tarde demais quando as oportunidades viraram a realidade de quem chegou mais rápido que você.

Outra forma de pensar que pode ajudar muito seu posicionamento estratégico no mercado de trabalho: as opções que você tem não se limitam aos competidores da empresa onde trabalha.

Muita gente quando pensa no mercado de trabalho se limita a pensar apenas na concorrência. Amplie seus horizontes. Pense em toda a cadeia do negócio. As oportunidades podem estar nos distribuidores dos produtos de sua empresa; ou em algum fornecedor estratégico, em algum parceiro. Ou pense em montar sua própria empresa para prestar serviços para o atual empregador.

Você já pensou onde quer chegar daqui a três anos? Sim, isso mesmo, você já tem visualizado o futuro que gostaria de inventar? Identifique onde você quer chegar com clareza pois fica difícil definir uma estratégia quando não temos clara a métrica do nosso sucesso.

E curiosamente a maioria das pessoas gasta a maior parte do seu tempo pensando no passado, de onde veio, as dificuldades que enfrentou, se vangloriando dos acertos que teve.

Outra grande parte do tempo também é usada em justificar onde está, o seu presente, os desafios que vive, as metas a alcançar até o final do ano. E acaba dedicando pouquíssimo tempo a pensar onde deseja chegar, a inventar seu futuro, a sonhar de olhos abertos com os pés no chão. Perceba que o importante não é de onde você veio, nem onde está, mas onde você quer chegar !

Vamos lá, mexa-se! Prepare um plano para sua carreira e trate-a como um negócio. Pense como um empreendedor. Evite se colocar como um empregado que pensa na seqüência de cargos que pretende acumular ao longo do tempo.

César Souza (Presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante. Texto baseado no seu novo livro Cartas a um Jovem Líder. Para saber mais, visitewww.cartasaumjovemlider.com.br )

Inovar para crescer

O grande desafio profissional da atualidade é criar novos produtos, serviços e processos capazes de facilitar a vida das pessoas.

Por Tom Coelho

"A imaginação é mais importante que o conhecimento. O conhecimento é limitado. A imaginação envolve o mundo."(Albert Einstein)

Alguns mitos cercam o mercado de trabalho no sistema financeiro. Primeiro, nos tempos de inflação galopante, valorizava-se mais os executivos de finanças, pois eram responsáveis por grande parte do resultado das empresas. Segundo, as oportunidades profissionais eram maiores quando comparadas à atual concentração decorrente de fusões e aquisições. Terceiro, o sistema bancário ficou comoditizado, com pouco espaço para inovação.

Analisando sob este prisma, gerenciar a carreira pode tornar-se desestimulante. As possibilidades de crescimento parecem limitadas, e as iniciativas pessoais, restritas e inócuas.

Vamos debater os mitos. É fato que bancos e companhias perderam a receita de floating e ações de tesouraria nestes mais de 15 anos de economia estável. Porém, tal como executivos em empresas tiveram que aprender a reduzir custos e buscar rentabilidade real em substituição aos ganhos com aplicações financeiras de outrora, também os bancos descobriram a lucratividade a partir da prestação de serviços.

Igualmente é verdade que a globalização incentiva a formação de novos conglomerados. Mas se temos a impressão de que há menos empresas para trabalhar, também dispomos da oportunidade ímpar de atuar em organizações transnacionais com chances de uma experiência internacional.

Por fim, atualmente produtos, serviços e pessoas estão cada vez mais semelhantes. Mas há um universo inimaginável de possibilidades de inovação. Se durante o período inflacionário alguém inventou a "conta remunerada", qual será o produto atraente que você criará num cenário de estabilidade? Quais suas propostas para melhoria no atendimento, este grande fator de diferenciação capaz de conquistar e fidelizar clientes?

O crescimento profissional passa pelo desenvolvimento de competências técnicas (formação acadêmica, fluência em outros idiomas, administração do tempo, negociação), comportamentais (iniciativa, comprometimento, ousadia, determinação, resiliência), relacionais (liderança, empowerment e trabalho em equipe) e valorativas (integridade, pluralidade, ética). Entre estas e tantas outras, destaca-se a criatividade.

Criar novos produtos, serviços e processos capazes de facilitar a vida das pessoas, conquistando mercados e ampliando a lucratividade. Compreender o novo perfil das demandas pessoais e a dinâmica do mundo corporativo. Usar a velocidade e a capilaridade da comunicação em rede e contemplar o imperativo da sustentabilidade. Estes são os grandes desafios profissionais da atualidade.

A pergunta final é: dentro deste contexto, como você vai construir seu futuro?

2011, um ano de oportunidades: você está preparado para agarrá-las?

Pesquisa aponta que contratações crescerão e desenvolvimento de talentos mudará ao longo deste ano.

Infomoney

Como resultado de medidas que foram tomadas nos últimos três anos, muitas organizações reestruturaram suas operações e se consideram prontas para seguir em um cenário de crescimento neste ano. A conclusão consta em uma pesquisa da consultoria especializada em gestão de talentos e carreira Right Management, que ouviu associados em seus escritórios em mais de 50 países.

De acordo com a consultoria, o crescimento será influenciado por quatro tendências principais: o desenvolvimento da força de trabalho, o bem-estar como prioridade por meio do uso da tecnologia, a capacitação de pessoas, além do trabalho virtual e novas formas de construir confiança.

Desenvolvimento da força de trabalho

Segundo a pesquisa, 84% dos empregados consideram aceitar novas oportunidades de emprego em um cenário de melhora da economia. Esse número era de 60% na pesquisa realizada em 2009.

A pesquisa também aponta que os funcionários estão mais insatisfeitos e infelizes no trabalho. Três em cada quatro relataram que trabalham mais de quarenta horas semanais, com frequência. Quase 20% dizem que raramente confia nos seus gerentes para as melhores decisões e 57% confiam ocasionalmente

Uma das formas de resolver esse problema, segundo a pesquisa, é fornecer aos profissionais oportunidades no desenvolvimento da carreira, valorizando os indivíduos e mostrando essa valorização de cada um dentro do sucesso da organização.

Para a diretora de Desenvolvimento da Right Management Brasil, Márcia Palmeira, no Brasil, essa realidade é ainda mais presente. “Temos percebido o movimento das empresas no sentido de integrar as pessoas na estratégia do negócio, compartilhar projetos e inseri-las nos projetos das corporações, isso em todos níveis hierárquicos. O mercado brasileiro está muito aquecido e quando falamos de estar satisfeito, temos que pensar que os profissionais devem estar engajados com a empresa e com a sua própria atividade”, analisa.

Para que a empresa alcance o grau desejado desse engajamento, Márcia acredita que os funcionários devem entender a contribuição que eles estão dando para o futuro da corporação. “O ponto mais importante é que exista essa identificação da contribuição dada na empresa, os valores pessoais linkados com os valores da corporação e que o profissional vislumbre possibilidades de crescimento, não apenas salarial, mas de carreira”, explica Márcia.

Capacitação de pessoas

De acordo com o levantamento, 56% de funcionários, gerentes ou superiores já foram abordados para discutir oportunidades de trabalho por outras empresas. A avaliação da pesquisa é que, para acelerar o crescimento, as organizações tentarão preencher as lacunas de talentos com remunerações seletivas - trazendo vantagens especiais para talentos do mercado.

“O que deve ser pensado é que capacitação não é uma ação instantânea. A preparação deve ser pensada com o olhar voltado para o futuro, uma estratégia de longo prazo, formando os profissionais já pensando no papel que eles terão na organização daqui a algum tempo”, orienta Márcia.

A consultora lembra que mesmo que a capacitação e formação de talentos dentro das companhias seja um processo oneroso, ainda é muito mais eficiente e acessível do que ter que buscar esses profissionais qualificados no mercado de trabalho posteriormente. Claro que também é mais trabalhoso, porque é necessário conhecer as competências e anseios de cada um dos profissionais da equipe, mas compensa”, analisa a diretora de desenvolvimento da Right Management Brasil.

Bem-estar como prioridade por meio do uso da tecnologia

Segundo o levantamento, funcionários de 25 a 35 anos são os mais abordados por outras empresas. A análise da Right é que vencer essa competição por talentos demandará atender diferentes necessidades e expectativas de uma força de trabalho cada vez mais diversificada.

“É inevitável falarmos da geração Y nesse contexto. As pessoas que nasceram nesse mundo virtual têm outras formas de comunicação, e precisamos nos habituar a essa realidade. Para isso, é importante transformar a tecnologia existente em benefícios para os próprios profissionais, em questões como sua rotina e sua satisfação com a atividade”, alerta Márcia.

A análise da Right é que os profissionais buscam flexibilidade em relação a como, quando e onde trabalham, além de oportunidades relevantes no avanço de suas carreiras. A análise é que uma força de trabalho saudável e feliz tem melhor desempenho dentro da organização.

Trabalho virtual e novas formas de construir confiança

Setenta e cinco por cento dos funcionários relatam que algumas atividades de sua empresa já são realizadas virtualmente, e 45% preveem um aumento dessas tarefas em 2011. A conclusão da pesquisa é que as inovações tecnológicas já estão oferecendo uma nova realidade em muitos locais de trabalho.

“Já temos previsões que em algumas regiões de São Paulo, o deslocamento deve se tornar praticamente inviável daqui a três anos. A questão da flexibilidade, do trabalho através da internet e da comunicação virtual já está presente na realidade. Além do custo envolvido no deslocamento, existe uma questão de satisfação pessoal. É um processo inevitável”, avalia Márcia.

Falta de reconhecimento e oportunidade são entraves na área de RH

As informações constam de pesquisa encomendada pela ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos) à NextView People.

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A falta de reconhecimento e a falta de oportunidade de entrada e crescimento na área são as principais dificuldades que o jovem profissional de RH (Recursos Humanos) - com até um ano de carreira - enfrenta. Na esteira dos problemas, ainda estão a baixa remuneração e o clima organizacional.

Para os profissionais com mais de dez anos de carreira, a falta de reconhecimento, profissionais despreparados, resistência à mudança, falta de visão estratégica e pouco investimento no setor são as maiores dificuldades encontradas no mundo corporativo do RH.

As informações constam de pesquisa encomendada pela ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos) à NextView People, empresa especializada em estudos e pesquisa de tendências de Gestão de Pessoas. O objetivo do estudo era identificar o perfil do jovem profissional que ingressa na área de RH. Ao todo, 755 profissionais participaram, pela internet, do estudo.

Escolha pela área

O gosto de trabalhar com pessoas foi a principal resposta entre aqueles que optaram por seguir na área de RH, citada por 32% dos entrevistados. Já para 26% o RH foi escolhido por ser uma área estratégica, já que é responsável pela contratação e desenvolvimento de profissionais.

Com menor intensidade, 24% dos profissionais responderam que o fator humano pode fazer a diferença na organização, e 20% afirmaram que a área de RH tem uma missão importante dentro da empresa.

Futuro

Com relação aos aspectos gerais da profissão de RH, 69% dos pesquisados do segmento acreditam que a área de RH terá cada vez mais importância nas companhias.

Outros 46% acreditam que há chances de construir uma bela carreira com investimentos em qualificação e 38% apontam "estratégias e remuneração" como foco para melhoria de conhecimentos.

Os atributos do novo líder

Entre todas as características, ser inspirador é um dos aspectos mais importantes para liderar pessoas. Leia mais!

O que se espera dos líderes atuais, para que sejam líderes inspiradores, é que se libertem de mitos enraizados e se fortaleçam com novas competências. Segundo o consultor César Souza, para o líder mudar de patamar e passar a ser um líder inspirador, é necessário, antes de qualquer coisa, se libertar de alguns conceitos que são verdadeiros dogmas. São eles:

- A liderança está no cargo: nem sempre. Muitas vezes, não é preciso ter um cargo para ser um líder.

- Todo líder tem carisma: outro mito. Não adianta ter só simpatia, bom-humor, boa argumentação. Isso é parte, mas não é tudo. Se não houver um propósito, o “brilho no olho” não encanta.

- O líder já nasce pronto: Não é verdade. Há casos de líderes que foram se formando ao longo do tempo.

- Há um perfil ou estilo ideal de liderança: Não existe. Não há um “modelo pronto” de liderança. A maioria dos líderes que são exemplos hoje não se espelhou em ninguém; eles seguiram o que havia dentro de si.

- Um líder tem seguidores: Para uma causa se espalhar e ganhar representatividade, um líder tem que formar novos líderes, não seguidores. O líder inspirador tem pessoas em torno de si, não atrás de si.

Para César Souza, além de estar atento ao contexto do mundo reconfigurado, conciliar tangíveis e intangíveis, integrar (“construir pontes”), equilibrar curto prazo e longo prazo e ter liderança em todos os níveis, o líder inspirador tem que ter cinco valiosas competências:

1) Construir causas com sua equipe

É fundamental, para ser um líder inspirador, trabalhar em favor de uma causa, ter um propósito, empunhar uma bandeira. Isso dá orgulho e significado à vida das pessoas. “As pessoas não querem apenas ser cobradas para atingir metas. Quando sabemos o porquê de uma ação ou de um projeto, suportamos mais facilmente o ‘como’, porque entendemos”, explica César Souza.

E, quando a causa está alinhada com a causa da empresa, tudo se torna mais fácil ainda.

2) Formar outros líderes

Ponto de crucial importância. As pessoas têm que trabalhar em um ambiente que propicie oportunidades de crescimento.

Nesse sentido, o líder inspirador deve formar outros líderes, não ter seguidores. Para tanto, deve ter o foco no engajamento.

3) Liderar 360º

Não basta somente liderar a equipe. O líder inspirador tem que ter uma gestão engajada também com parceiros, terceirizados, clientes, fornecedores, comunidades e outros públicos.

A gestão deve ser integradora, não se prendendo aos limites das “paredes” da organização.

4) Fazer mais que o combinado

Surpreender pelo resultado contribui para inspirar. Por exemplo: conquistar um cliente difícil; resolver uma pendência espinhosa da comunidade; receber um pagamento com o qual não se contava mais; se relacionar de forma diferente e alcançar resultados diferentes etc.

5) Inspirar pelos valores

Valores como integridade, seriedade e ética, quando aplicados no dia a dia, nos comportamentos e nas atitudes, inspiram mais do qualquer hierarquia.

Da mesma forma, não vale seguir os valores dentro da empresa e, em casa ou em outros ambientes, adotar uma postura completamente diferente. O líder tem de ser inspirador “24 horas”.

Para formamos líderes nessas competências, César Souza diz que é necessário que as empresas estruturem uma “Fábrica de Líderes”. Para tanto, tem que dar ênfase nas competências mencionadas, desenvolver líderes em todos os níveis, identificar e engajar os líderes da Geração Y e ter um plano de sucessão – esse, segundo ele, um grande problema nas empresas atualmente.

“Temos que buscar a inspiração. Para termos um mundo melhor e para sermos melhores. Que cada um de nós consiga construir isso dentro de sua alma”, resume César Souza.

Ele finaliza citando alguns exemplos de lideranças inspiradoras:

- Zilda Arns: tinha 276 pessoas vinculadas a ela na Pastoral da Criança.
- Irmã Dulce
- Nelson Mandela
- Bernardinho
- Carlinhos de Jesus
- “Almir do Picolé”, que vende picolé a um real em Sergipe e construiu uma rede comunitária em torno de si.
- “Zé Pescador”, da Ilha de Itaparica. Fundou uma ONG, com a finalidade de transformar os hábitos dos pescadores e impedir a pesca predatória na ilha.
- João Batista, motorista de táxi em São Paulo, que estabeleceu como propósito ser o melhor taxista da cidade, e passou a inspirar os colegas.

Portal HSM
11/04/2011

É errando que se aprende

Errar é saudável, desde que você assuma que errou, repare o dano que causou e aprenda com ele...

O erro bom é aquele que abre alternativas. Um bom exemplo é Thomas Edison que, intimado por seu patrocinador a interromper suas experiências disse: ‘por que desistir agora, já que conhecemos muitos modos de como não fazer uma lâmpada?’ Ou seja, para Edison, errar aumenta a chance de acertar na próxima tentativa.

O matemático austríaco Piet Hein também era inventor; foi ele que criou o ‘cubo mágico’, aquele brinquedo diabólico em que é preciso deixar cada face do cubo de uma única cor. Talvez você não saiba, mas há 240 caminhos para resolver o ‘problema’. Para chegar a um deles, no entanto, é preciso errar bastante. Ou seja, é preciso tentar muitas rotações até conseguir solucionar; e mais, tem que memorizar cada tentativa errada para não cometê-la novamente. Se não aprender com o erro, vai insistir nele e continuar insistindo até o limite de seu controle emocional.

Quem já tentou e não conseguiu sabe que dá vontade de desmontar o cubo e remontá-lo certo. Só que essa fraude é possível no jogo, mas não o é na vida.

Não há como desmontar o mundo e montá-lo como nos pareça certo. O que há é um pequeno atalho: aprenda com o erro dos outros. De preferência daqueles que acabaram acertando no final. Esse atalho pode ser encontrado no estudo, na leitura e na interação com outras pessoas, especialmente os mais velhos.

Hein, o inventor do cubo mágico, escreveu: ‘o caminho para a sabedoria é direto e simples de expressar: errar, errar e errar novamente... mas, menos, menos e menos...’.


(Eugenio Mussak – Uma coisa de cada vez, atitudes para viver melhor – Ed. Gente)

Contrata-se: com profissionais em falta, sobram vagas para cargos de liderança

A maior preocupação das empresas para 2011 é atrair talentos.

Por Redação, www.administradores.com.br

Com a economia crescendo a passos bastante largos, o Brasil tem precisado correr contra o tempo para corrigir alguns problemas históricos que, agora, se fazem perceber de forma muito mais clara. Nunca foi segredo o atraso do país em diversos setores, entre os quais está o sistema educacional. A estrutura falha, comprometida desde a base, mesmo com as recentes melhorias, ainda não foi capaz de capacitar profissionais suficientes e com todas as qualidades demandadas pelo novo momento que se vive hoje.

O resultado de tudo isso é o que mostra um estudo realizado pelo Instituto CRF, da Holanda. O levantamento constatou que a falta de profissionais qualificados no Brasil tem sido a reclamação mais recorrente nas empresas.

Para efeitos comparativos, a pesquisa aponta que 3% das empresas europeias afirmam ter dificuldade de preencher vagas de diretores e presidentes, enquanto nas brasileiras esse percentual é quase 9 vezes maior. No nível gerencial, a escassez é sentida por 17% das europeias e por 44% das nacionais.

"Esse cenário é o resultado da rápida aceleração da economia brasileira, sem que muitos profissionais tivessem tempo para se preparar para esse novo mercado", diz Robert Schaefer, Diretor para América Latina do Instituto CRF.

Por aqui, a maior preocupação das empresas, para 2011, é atrair talentos. Na Europa, o foco é maior em engajar os já conquistados. "Uma das maneiras mais eficientes de as empresas brasileiras garantirem mão de obra profissional seria por meio de ações como cursos, treinamentos para seus funcionários e planos de carreira que promovam os melhores talentos da organização", completa Schaefer.

Por que sempre na última hora?

Adiantar as urgências. É isso que prego e é isso que começa a te dar mais controle sobre a sua vida.

Por Christian Barbosa

Muitas pessoas reclamam que estão repletas de urgências, que vivem em cima do prazo e suas atividades na empresa são sempre para ontem. A urgência tende a ser um dos principais causadores de infartos, do fim de relacionamentos e dos bons momentos. Tem gente que tem tanta urgência que só vive de "rapidinhas", e a vida vai correndo e ficando sem graça.

Que estamos ocupados e cheios de atividades para fazer, sem dúvida, todos estamos. Agora, a pergunta que fica é: será que você está ocupado com tarefas realmente importantes? Que vão trazer resultados de fato para sua vida, para sua empresa? Ou apenas está correndo atrás de sabe-se lá o quê?

Pare por um momento e analise as suas urgências. Você vai descobrir que a maioria delas foram esquecimentos, afazeres importantes negligenciados, erros de comunicação, falhas de processo, pessoas que não sabem se planejar e por aí vai. Boa parte do urgente poderia ser evitado, mas nossa mente é focada em resolver urgências, não em preveni-las.

Se não quiser viver com a síndrome do bombeiro por toda a sua vida, aceite que é possível mudar isso. Eu consegui, muitos conseguiram e você também pode fazer. Comece a pensar: como eu posso antecipar minha vida em dois dias?

Lembre-se que o bombeiro é um profissional especializado em resolver urgências, este é o objetivo central dele. Já o seu, qual é?

O que quero dizer com isso é que você deve começar a olhar para a frente e ver tudo aquilo que deve ser feito nos próximos três dias e trazer essas atividades a "tempo presente". Ou seja, se a tarefa deve ser cumprida na quarta-feira, faça-a na segunda-feira. Essa é a forma mais simples e básica de começar a diminuir as urgências. Elas nunca deixarão de existir, mas precisam ser colocadas sobre controle no seu tempo.

Adiantar sua vida. É isso que prego e é isso que começa a te dar mais controle sobre a sua vida. A ideia que devemos centralizar é evoluir ao invés de simplesmente agirmos freneticamente.

E então, o que você pode fazer para adiantar sua vida e minimizar as urgências?

O que querem os jovens profissionais brasileiros?

Pesquisa revela preferências e objetivos de carreira da Geração Y no Brasil, e Nestlé aparece como a empresa mais desejada.

Por Redação, www.administradores.com.br

Como pensam os jovens profissionais brasileiros? Foi essa pergunta que conduziu a pesquisa "Millennials 2010", desenvolvida pela consultoria MPCO e a Projeto RH sobre as preferências da Geração Y no Brasil. Segundo o levantamento, a maioria pretende trabalhar nas áreas de marketing ou financeira. E se puderem escolher a empresa, a Nestlé será o destino mais procurado, à frente da Vale e a da Petrobrás, que ocupam, respectivamente, a segunda e a terceira posição. Google, Coca-Cola, Unilever e Johnson & Johnson aparecem empatadas na quarta colocação.

Realizado junto a 1.412 estudantes de graduação e pós-graduação de todo o país, com idades entre 21 e 29 anos, o levantamento teve como objetivo identificar as preferências da nova geração e mostrar como o comportamento destes jovens irá influenciar o ambiente de trabalho das organizações.

O que estudam os jovens que participaram da pesquisa?

29%
Administração

27%
Engenharia

13%
Marketing

7%
Direito

6%
Economia


Composta por 77 perguntas, a pesquisa envolveu universidades de São Paulo (48%), Rio de Janeiro (23%), Belo Horizonte (12%), Porto Alegre (6%), Salvador (6%) e Curitiba (5%).

"A Geração Y como um todo engloba nascidos entre 1979 e 1994. Como o estudo tem foco na carreira, o levantamento foi direcionado exclusivamente aos jovens universitários ou que fazem pós-graduação em universidades de primeira linha", afirma Marcelo Pinheiro, diretor da consultoria MPCO.

A pesquisa foi dividida em quatro partes: expectativas e motivações em relação ao trabalho; o que os jovens valorizam nos modelos de gestão das organizações e em seus líderes; o que planejam fazer profissionalmente e pessoalmente nos próximos anos; e quais as organizações que mais os atraem.

Já com relação à empresa empregadora, a nova geração busca, em primeiro lugar, oportunidades de desenvolvimento de carreira. A harmonia entre vida pessoal e profissional é a segunda característica mais buscada por esses profissionais, seguida pela oportunidade de realizar projetos e atividades desafiadoras.

A pesquisa ainda avaliou o que a nova geração espera com relação ao comportamento de seu supervisor direto. A grande maioria quer um gestor que se preocupe com o crescimento profissional da equipe. Outras características importantes, na visão dos jovens, são o respeito e a valorização aos funcionários e o "saber ouvir".

"Esses resultados, como a preocupação com as oportunidades e com uma equipe de qualidade e um supervisor que seja um bom líder, provocam as organizações a repensarem seus modelos de gestão e a desenvolverem seus líderes frente a essas novas demandas da força de trabalho, de forma a manterem-se atrativas e competitivas", afirma Pinheiro.

Com relação às preocupações imediatas dos entrevistados, a grande maioria revelou ter interesse em investir em educação, seguido por poupar e economizar dinheiro e sustentar-se financeiramente.

Perfil dos jovens profissionais

5 anos e 4 meses
É a experiência profissional média


2 anos e 2 meses
Período médio de permanência nas empresas


3,6 empregos
É a quantidade de empresas diferentes pelas quais os jovens já passaram

44 horas semanais
É o tempo que esses profissionais trabalham por semana, com exceção dos estagiários

Certificado de proficiência: quanto eles impactam na carreira?

Pesquisa revela que Brasil ocupa apenas a 31ª colocação em termos de proficiência na língua inglesa entre adultos.

Infomoney

Falar uma língua estrangeira, sobretudo o inglês, já se tornou requisito básico para quem busca por uma colocação no mercado de trabalho. Contudo, em alguns casos, ter um certificado de proficiência pode ser um diferencial.

De acordo com a consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Thais Pontim, o certificado pode ser um atrativo a mais, mas ele não irá dispensar a avaliação do recrutador. “Geralmente, as empresas fazem a avaliação, mas o certificado ajuda, é um diferencial”, ressalta.

Qual escolher?

Existem no mercado uma dezena de certificados para atestar os conhecimentos em Língua Inglesa, porém, nem todos são voltados ao mercado de trabalho. Na hora da escolha, segundo explica a coordenadora do Departamento de Letras da UFSCar (Universidade Federal de São Carlos), Camila Hofling, é preciso levar em consideração qual o objetivo do certificado.

“A pessoa deve ter claro qual o objetivo dela ao prestar aquele exame. Alguns certificados são mais voltados para o mercado de trabalho, outros para quem quer estudar em universidades no exterior. Além disso, tem o fato de alguns exames terem prazo de validade e outros não”, diz Camila.

Abaixo, os exames mais comuns, segundo Camila, e seus respectivos preços, conforme as instituições responsáveis pela aplicação:

- Ielts (International English Language Testing System): destina-se a pessoas que precisam demonstrar seu nível de conhecimento de inglês para fins específicos, sendo reconhecido por universidades nos Estados Unidos, Inglaterra e em outros países, além de ser muito bem aceito para fins profissionais.

Não tem data de validade. No Brasil, é aplicado pelo British Council ao preço de R$ 440.

- Cambridge: os testes são gradativos, avaliando o inglês do nível mais básico (KET) ao mais avançado (CPE). É voltado sobretudo para quem pretende estudar no Reino Unido. Porém, diz Camila, por conta de sua credibilidade, é bem aceito em todos os lugares.

Os cinco mas conhecidos são: KET (Key English Test), PET (Preliminary English Test), FCE (First Certificate in English), CAE (Certificate in Advanced English) e CPE (Certifcate of Proficiency in English).

No Brasil, é aplicado por diversas escolas, entre elas a Cultura Inglesa, que informa que os preços variam de R$ 270 a R$ 564. Os exames não possuem data de validade.

- Michigan: ECPE (Examination for the Certificate of Proficiency in English). Aceito especialmente nos Estados Unidos, é mais indicado para fins profissionais.

No Brasil, é aplicado por diversas escolas, entre elas a Casa Thomas Jefferson em Brasília. Não tem data de validade e o custo é de R$ 375.

- Toeic (Test of English for International Communication): destinado às pessoas que querem comprovar o inglês para fins profissionais. A data de validade é de dois anos.

- Toefl (Test of English as a Foreign Language): mais geral do que o Toeic, avalia o conhecimento de quem quer ingressar especialmente em universidades norte-americanas. O prazo de validade é de dois anos.

Segundo a página oficial do teste (www.est.org/toefl) tanto Toeic como o Toefl possuem preço médio entre US$ 150 e US$ 225.

Brasileiro fala bem?

Como já foi dito, atualmente, saber falar inglês é requisito básico para quem está procurando uma posição no mercado de trabalho. Contudo, será que o brasileiro fala bem?

De acordo com pesquisa realizada pela instituição internacional EF (Education First), em um universo de 44 países, o Brasil ocupa apenas a 31ª colocação em termos de proficiência na língua inglesa entre adultos.

Considerando a América Latina, a posição do país melhora um pouco, com o Brasil ficando na 6ª posição, sendo a Argentina a primeira colocada no continente e 16ª no ranking mundial. Os países com melhor domínio do inglês entre adultos são: Noruega, Holanda, Dinamarca e Suécia.

Para o vice-presidente da EF Englishtown para a Europa e Américas, Juilo De Angeli, o Brasil ainda pode melhorar. “O Brasil não está bem posicionado. É considerado um país com uma baixa habilidade em inglês, mas que pode melhorar”, disse, conforme publicado pela Agência Brasil.

O que faz de você um líder?

Se você espera uma receita de bolo, pode parar por aqui. Algumas características, no entanto, são indispensáveis para quem pensa em, um dia, exercer uma função de liderança.

Por Redação, www.administradores.com.br

Líder, quase todo mundo quer ser, desde criança. Na escola, o melhor da turma. Na juventude, o mais popular. Na empresa, o diretor. Mais que um posto, entretanto, a liderança é um conjunto de atitudes. Mas, afinal, que atitudes são essas?

Se você espera uma receita de bolo, pode parar por aqui. Primeiro, não existe um modelo pronto de líder. Depois, como explica o professor André Acioli, a construção de qualquer modelo de liderança "é um processo que se aprimora com a maturidade".

Algumas características, no entanto, são indispensáveis para quem pensa em, um dia, exercer uma função de liderança. Tê-las hoje não é garantia de que amanhã você chegará à reunião da empresa será nomeado diretor. Não tê-las, entretanto, tornará isso muito difícil de acontecer um dia.

O especialista em gestão comportamental e profissional Edson Rodriguez, vice-presidente da Thomas Brasil, listou alguns pontos a serem observados por quem quer ser líder. Segundo ele, competência e ambição positiva são atributos fundamentais. Entender que ninguém, sozinho, é melhor que toda uma equipe, é, no entanto, o principal dos requisitos.

Veja abaixo as dicas do especialista:

- É preciso ter competência no que faz. Ou seja, ter uma visão ampla da área, passar confiança de que conhece a operação tanto no específico como no contexto geral.

- Ter ambição positiva. Isso significa que o líder deve querer mais conhecimento tanto para ele como também para sua equipe.

- Seriedade pessoal e profissional. Ser exemplo de seriedade, honestidade e transparência de princípios, tanto na vida profissional como na social.

- Compreender o conceito de competência e saber identificar os pontos fortes de cada colaborador da equipe. Isso permite ao líder gerenciar melhor as tarefas e aceitar as diferenças.

Dá para construir uma carreira a partir de um hobby?

Viver de hobby como carreira pode despertar interesse em qualquer profissional, dos jovens aos mais velhos.

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Depois de 15 anos em uma sólida carreira no mercado de comércio exterior, a administradora de empresas Camila Goulart interrompeu a trajetória por conta da maternidade.

Neste período, encantada com a possibilidade de contar histórias e guardar recordações, a administradora começou a produzir Fotolivros - livros customizados e impressos em qualidade offset, feitos a partir de imagens digitais selecionadas - de seus momentos com a família.

Camila mergulhou na ideia, tanto que aproveitou o novo hobby para transformá-lo em uma atividade remunerada. Nascia assim a Arte em Fotografia, empresa que a administradora toca com mais duas sócias.

Viver de hobby como carreira pode despertar interesse em qualquer profissional, dos jovens aos mais velhos. Porém, a profissão, embora seja desempenhada com um "carinho a mais", requer cuidados como qualquer outra.

Carreira

Para a professora do Proced (Programa de Capacitação da Empresa em Desenvolvimento), da FIA (Fundação Instituto de Administração), Dariane Castanheira, o sucesso dependerá de um planejamento prévio e, principalmente, da aceitação pública da atividade escolhida.

"Trabalhar com uma determinada tarefa que a pessoa faria sem custo algum pode parecer fácil, mas não é. Antes de tudo, ninguém tem como ficar sem dinheiro, o que remete planejamento e cautela", aponta Dariane.

Segundo ela, o profissional que escolher o hobby está sujeito a cair no esquecimento no caso de o seu produto não ter apelo nenhum. O ideal, explica a professora, é realizar uma análise mercadológica sobre preços, funcionários, equipamentos, entre outros.

Capacitação

Assim como em qualquer outra profissão, a pessoa não pode se expor ao mercado de trabalho se valendo, apenas, de conhecimentos parciais de sua área.

A aposentada Laurinda Moraes, 57, também encontrou no hobby a chance de uma nova remuneração e carreira. Os personagens dessa mudança foram o origami e a profissão de contadora de histórias.

Quando optou por dar essa guinada em sua vida, Laurinda recorreu aos cursos para se lançar ao mercado. "Os cursos foram essenciais para mim, pois não tinha tanta noção de como praticar ambas as atividades", conta a aposentada.

De acordo com a professora do Proced, a atitude de Laurinda é primordial para capacitar o profissional que vive de hobby. Dariane ainda recomenda para que as pessoas pensem além da especialização de suas atividades, as complementando com cursos de gestão e comunicação.

"Os cursos abrem um leque de possibilidades aos profissionais. Além disso, eles devem aproveitar a internet para o marketing dos negócios", conclui Dariane.

Traduzir objetivos vagos em ações específicas

Uma coisa é formular um novo objetivo ou estratégia. Outra bem diferente é transformá-lo em ação, desdobrá-lo em novos comportamentos e atividades em todos os níveis, incluindo a linha de frente.

Há uma grande diferença entre a estratégia declarada e a estratégia real. A primeira é a comunicada, a segunda é a soma das ações cotidianas do pessoal. Para alcançar objetivos nunca alcançados antes, precisamos começar a fazer coisas que nunca fizemos. Só porque os líderes sabem quais são os objetivos não quer dizer que o pessoal da linha de frente, que é onde as coisas realmente acontecem, saiba o que fazer. Os objetivos nunca serão alcançados até que toda a equipe saiba exatamente o que deve fazer em relação a eles. Em última análise, a linha de frente é a responsável pelos resultados finais. São os criativos trabalhadores do conhecimento.

A liderança, tenhamos sempre presente, é uma escolha, não uma posição; pode estar distribuída em todo lugar – em todos os níveis da organização. E também não esqueçamos que não podemos cobrar resultados das pessoas se supervisionamos seus métodos. Nós, então, nos tornaremos responsáveis pelos resultados e as regras substituem o juízo, a criatividade e a responsabilidade humanos.

Para praticar esta disciplina, nossa equipe tem que se tornar criativa, deve identificar comportamentos novos e melhores, necessários para alcançar os objetivos propostos e traduzi-los em tarefas semanais e diários em todos os níveis da organização. Isto é fortalecimento na ponta da ação.

(do livro: “O 8º HÁBITO – Da Eficácia à Grandeza” de Stephen R. Covey)

A difícil tarefa de reter talentos nas empresas brasileiras

Encontrar profissionais capacitados para atender a todas as demandas tem sido o maior desafio.

Por Redação, www.administradores.com.br

A economia brasileira, que registrou um crescimento espetacular no ano passado, deve ter um desempenho muito bom também neste ano. Com o mercado aquecido, devem crescer ainda mais as demandas. Encontrar profissionais capacitados para atender a todas elas, no entanto, tem sido o maior desafio das empresas brasileiras.

Em muitos setores, a busca por profissionais especializados ou com competências específicas tem sido uma tarefa árdua. Atrair e reter os profissionais mais promissores, reduzir a margem de turn over organizacional em momentos de forte concorrência e ainda ter força para conquistar os talentos em potencial exige atenção de todos envolvidos na gestão, não só do RH.

De acordo com a Carrer Center, empresa especializada em desenvolvimento de carreiras, independentemente de programas sistemáticos e ferramentas sofisticadas para esse fim, maturidade para avaliar com rapidez os movimentos do mercado e capacidade de agir com eficácia na correta avaliação do capital humano disponível em uma organização e nas estratégias para potencializar esse contingente de talentos é fundamental.

Para alguns segmentos, acertar na hora de promover alguns novos gestores e, claro, nas novas contratações, é ponto crucial. Setores onde a demanda exige resposta rápida, ter a pessoa certa é questão de sobrevivência do negócio. O mercado financeiro, de infraestrutura, farmacêutico, de energia e outros que estão em fase de plena expansão e consolidação de operações, as ferramentas apoiadas em metodologias já testadas e de alta eficiência são aliados indispensáveis.

Fazer a melhor escolha, no menor tempo, com o menor risco nunca foi tão importante quanto agora.

Entrevista com vários gestores ao mesmo tempo? Veja como se comportar

Entrevistas individuais com mais de dois gestores são comuns, mas podem deixar os profissionais ainda mais nervosos.

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É difícil encontrar um profissional que mantenha a completa calma quando vai fazer uma entrevista de emprego. Nessa hora, entrar na sala e encontrar não um, mas dois ou mais gestores, pode fazer o nervosismo aumentar, atrapalhando o rendimento do profissional no processo e colocando em risco a conquista da vaga. Para o gerente de Relacionamento da Foco Talentos, Gustavo Nascimento, não há motivos para tanto nervosismo nesses casos. “Faz parte do processo”, afirma.

Entrevistas individuais com mais de um gestor, de acordo com o especialista, são cada vez mais comuns nos processos seletivos. E elas acontecem por um único motivo: para reduzir o tempo do processo. Contudo, ainda que não haja motivos para nervosismos extremos, muitas dúvidas surgem sobre como se comportar quando mais de um gestor está de olho em você. “Quando existe uma entrevista desse tipo, um gestor toma conta do processo para não haver muita confusão na hora”, explica Nascimento.

Na hora, dificilmente será indicado expressamente ao candidato que determinada pessoa conduzirá o processo. Mas ele saberá à medida que a conversa vai ocorrendo. Geralmente é a primeira pessoa a falar ou aquela que apresentará os demais gestores presentes na entrevista.

O que fazer

Entrar na sala de entrevistas e encontrar mais de um entrevistador pode deixar alguns candidatos confusos e gerar dúvidas. A primeira delas pode ser para quem se dirigir primeiro. “Geralmente sempre está presente ao menos uma pessoa com quem o candidato teve contato em etapas anteriores, seja por telefone ou mesmo pessoalmente”, afirma Nascimento.

Então, começar cumprimentando aquele que se conhece é um bom começo. A partir daí, os demais participantes do processo serão devidamente apresentados. Lembre-se de tentar não se atrapalhar com os nomes de quem está na sala. Na hora da apresentação, preste atenção na ocupação do gestor. Isso pode ajudar na hora de esclarecer dúvidas.

Na hora de ouvir as perguntas, mantenha a calma e espere até que o locutor termine de enunciá-las. Pode ser que, nessa hora, algum dos presentes queira fazer algum complemento na questão. E pra quem responder? “O foco que o candidato deve ter é sempre em quem fez a pergunta, mas nunca se deve perder de vista os outros gestores”, afirma Nascimento. Dessa forma, ao responder, o recomendável é dividir os olhares com os demais presentes na sala.

Quando um gestor passa por cima do outro em alguma questão ou mesmo quando eles começam a discordar em determinados pontos das perguntas, espere a resolução do conflito. “Casos como esses não são comuns, mas podem acontecer. A referência deve ser sempre o condutor da entrevista”, afirma o especialista.

E se, no final, o profissional ficar com dúvidas sobre a vaga ou o processo, é preciso atenção ao tentar esclarecê-las. “As perguntas e dúvidas sobre o processo ou sobre aspectos da vaga como salário e benefícios devem ser dirigidas ao condutor da entrevista. Já perguntas sobre a lógica do trabalho devem ser dirigidas ao gestor responsável pela área que está presente”, considera Nascimento.

É nessa hora que os nomes e as responsabilidades de cada gestor devem se manter na memória. Caso haja mais de três ou quatro participantes, não se preocupe, confundir os nomes não o eliminará do processo. Na dúvida, esclareça seus questionamentos com o condutor da entrevista.