Jovens estão preocupados em ter vida profissional e pessoal equilibrada

Segundo estudo, 59% dos profissionais entre 18 e 29 anos disseram que estão quase sempre preocupados com o assunto.

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Para os profissionais de 18 a 29 anos, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é uma preocupação constante. Um estudo realizado pela GfK revela que 59% dos jovens estão frequentemente ou quase sempre preocupados em conciliar esses dois lados.

Em seguida, aparece a preocupação com nível de estresse no trabalho e com as ferramentas para realizar efetivamente seu trabalho, ambas com 53% das respostas. A segurança no trabalho também foi apontada, chegando a 50%.

As preocupações que apresentaram menos indicações foram a pressão para realizar longas jornadas, com 42%, e a saúde pessoal, com 46%.

Outros países

No total, foram entrevistados profissionais de 29 países, como França, Portugal, EUA, Canadá, México, Peru. Segundo o resultado global, 40% dos jovens estão preocupados com nível de estresse no trabalho. O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional aparece em segundo lugar, com 39%.

Na sequência dos temas que mais causam preocupações, estão a segurança no trabalho (33%), a pressão para realizar longas jornadas (1%) e saúde pessoal (32%).

Infelicidade

Os dados revelam ainda que, em alguns países, pressões de trabalho estão afetando o bem-estar da geração mais jovem de trabalhadores e que a recessão teve impacto negativo nas aspirações de muitos. De acordo com a pesquisa, por causa da economia, 37% deles foram forçados a aceitar um trabalho com o qual estão infelizes.

Entre os brasileiros, a porcentagem de jovens nessa situação é bem mais baixa (27%). “Isso reflete bem a situação econômica favorável do Brasil nos últimos anos, com um mercado de trabalho bastante aquecido”, avalia a diretora da Unidade de Satisfação e Lealdade da GfK Brasil, Daniela Salles.

5 passos para atingir seus objetivos profissionais

Executivo avalia a importância do planejamento e explica como elaborá-lo da maneira mais eficiente para se conseguir sucesso profissional.

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Que a vida tem seu próprio caminho e que nem sempre o que planejamos acontece, não é segredo para ninguém. Mas isso não dispensa a elaboração de um plano de carreira, principalmente se o profissional quer aumentar suas chances de sucesso na conquista de seus objetivos.

O CEO do Grupo Soma, Antônio Carminhato, apesar de reconhecer que muitos executivos de sucesso não fizeram um plano de carreira, avalia que é fundamental os jovens sem muita experiência, e mesmo os executivos formados, se preocuparem com um planejamento.

Traçar metas, definir objetivos e saber onde se quer chegar é importante, pois só com esses dados em mãos você vai saber o que é preciso fazer para conquistar seus objetivos.

Tenha um modelo

Carminhato sugere que antes de tudo o profissional tenha um benchmark, ou seja, um modelo de executivo que ele admire.

“Se ele tiver um modelo, um profissional que ele admira, ele poderá traçar um plano de carreira baseado na experiência de outros executivos”, avalia Carminhato. Encontrado seu benchmark, é o momento de traçar suas metas e objetivos. É indispensável que o indivíduo tenha um objetivo profissional. Caso não o tenha, o plano de carreira não será necessário, mesmo porque, nesses casos, qualquer destino é válido.

Defina suas metas

Para traçar seu plano de carreira, saiba que é sempre bom ter uma meta factível, considerando o médio e o longo prazo. O CEO do Grupo Soma fala em prazos de cinco a dez anos. A faixa temporal sugerida é interessante, pois tudo vai depender muito do que se pretende atingir. Para determinados objetivos, cinco anos é um prazo insuficiente, mas para outros, dez é demais.

Tenha em mente também que, na definição do plano de carreira, o imediatismo é um grande inimigo. Saiba que tudo no mundo profissional é lento e gradual, “ninguém sai da posição de estagiário e vira gerente”. É preciso considerar toda a escala de evolução dentro da empresa para que se atinja o determinado status planejado.
Desenvolvendo as competências

Mas sejamos práticos: como um plano de carreira vai te ajudar? “Ele ajuda principalmente no sentido de definir um cenário claro e palpável do que você precisa para chegar onde quer”, afirma Carminhato.

A ideia é a seguinte: depois de traçar seu objetivo profissional, observe aquele modelo de executivo que você definiu inicialmente. Dessa observação, coloque no papel as competências que ele possui e confronte com as suas. Veja o que você precisa desenvolver e reconheça o que não domina.

Esse trabalho vai ajudar a deixar as coisas mais claras, pois você percebe onde está, onde quer chegar e o que precisa fazer para que tudo aconteça. Com isso claro e bem definido, é possível traçar metas de ano em ano, ou seja, nos próximos dois anos, por exemplo, foque no desenvolvimento de determinadas competências que acredite ser mais interessantes; nos dois anos seguintes, escolha outras. Assim, você vai conquistando as competências de uma forma gradual e consistente.
Reciclagem profissional
No curso da sua carreira, oportunidades para realizar uma reciclagem profissional não vão faltar, mas cuidado, tudo deve ser muito bem avaliado e ponderado. Em uma época na qual os profissionais trocam muito mais de emprego do que se costumava fazer, é importante não se precipitar.

“Reciclagem profissional é saudável, mas a reciclagem de uma forma acelerada, não”, o CEO do Grupo Soma ainda complementa que deve haver um período de equilíbrio entre a troca de posição e o tempo mínimo que o profissional deve ficar na empresa.

O ponto crítico para decidir entre sair ou não de uma empresa deve ser as oportunidades de desenvolvimento que a mesma oferece. Então, veja se sua empresa está lhe oferecendo essas oportunidades, e que elas sejam sólidas e reais, e, em caso afirmativo, prefira aproveitá-las a buscar outras posições. Se acreditar que já esgotou todas as oportunidades, então é hora de mudar.

Lembre-se sempre: a análise deve ser fria, madura e sem qualquer tipo de envolvimento emocional. Tenha ainda em mente o longo-prazo, não se deixe levar pelo imediatismo do curto prazo. “Pode ser que uma mudança rápida de emprego traga uma satisfação momentânea na nova posição, mas pode gerar um outro processo de estagnação que não estava previsto”, avalia Carminhato.

Outros pontos que são importantes considerar na análise são, em primeiro lugar, se você gosta do que faz, se é reconhecido e, também, a questão do salário, que pode não ser o ideal, mas deve estar adequado pelas atividades que desenvolve dentro da empresa.

E se no meio do caminho as coisas não forem exatamente como você pensava?

Hoje, o mercado e as pessoas estão muito mais flexíveis do que há alguns anos. Se você percebeu que a profissão escolhida não era exatamente aquilo que esperava, considere fazer uma segunda graduação, por que não?

A questão aqui é responder a perguntar fundamental: vou ficar os próximos 50 anos assumindo o erro que eu fiz ou vou tomar uma decisão e fazer aquilo que eu gosto? Lembre-se ainda que a vida profissional já não é mais de 30, 35 anos como era no passado; ela agora é muito mais longa, pela própria longevidade da população.

Com isso em mente, avalie muito bem e prefira atrasar quatro ou cinco anos sua carreira profissional do que estragar o resto da sua vida. A decisão, claro, é extremamente pessoal e não deve, em hipótese alguma, ser tomada pela impulsividade.

Não esqueça, porém, que o curso da vida pode levá-lo para caminhos jamais planejados, mas isso não dispensa um plano de carreira. “Não é porque o mar vai estar tumultuado que eu não vou fazer um planejamento da travessia do oceano, não vou deixar meu barco ao léu só porque pode acontecer uma coisa lá no meio do oceano”.

O plano da travessia é sim essencial e, se lá no meio do oceano tiver uma turbulência, você com certeza vai estar muito mais bem preparado para decidir do que se não tivesse feito o plano antecipadamente.

A auto imagem que você tem agora

Está na hora de cavar um pouco mais fundo e descobrir de que maneira você se vê. A chave que abre a porta de seu potencial é descobrir o que você aprendeu a pensar e sentir a respeito de si mesmo. Com essa descoberta vem a capacidade de mudar seu modo de pensar e comportar-se e de escolher um novo, que resultará em sentimentos mais positivos a respeito de si próprio.

O que a pessoa pensa sobre si determina tudo o que ela diz, faz, acredita e sente.... se você acredita que não é fisicamente atraente, seu mundo exterior confirmará essa crença. Em outras palavras, você notará e coletará provas para sustentar sua convicção, como críticas à sua aparência; e, ao mesmo tempo, rejeitará ou ignorará tudo o que não a reforce, como, por exemplo, um elogio...

A única maneira de mudar esse condicionamento é a decisão de anular pensamentos e convicções limitadoras, adquiridas no passado. Depende só de você levar uma vida de limitações convencionais e potencial restrito; ou outra diferente, plena de oportunidades ilimitadas e infinitas possibilidades. Sua auto-imagem não é fixa e imutável.

Portanto, decida melhorá-la ao mais alto grau, porque essa é uma escolha que você tem. Além de ter uma escolha, você tem a capacidade para realizá-la.



(texto de Fiona Harrol, do livro "Seja o treinador de sua vida")

Realizadores de sonhos

Obstinação, tenacidade, perseverança, decisão, persistência, garra ou apenas teimosia? Não importa, todas essas palavras fazem parte da biografia de um realizador de sonhos. Positivo, ele persegue seus objetivos sem desistir diante das dificuldades. Mas perseverar não significa insistir no erro caso tenha uma estratégia equivocada para o seu sonho. Ao contrário, em alguns momentos é melhor passar a borracha na estratégia para salvar o sonho. Nesse caso, persevere no sonho e mude de estratégia...

Os realizadores de sonhos também são capazes de inventar novas soluções para velhos problemas em vez de ficar repetindo as saídas que deram certo no passado. Eles não se acomodam diante dos obstáculos nem derrotas passageiras. São capazes de transformar a queda em um passo de dança. São criativos na hora de sonhar e na gestão da travessia. Acreditam que uma idéia requer um contexto que fomente a originalidade...

São, também, eternos insatisfeitos e estão sempre buscando mais, como se fosse um vício. Vibram com as conquistas, mas não se acomodam. Têm um apetite insaciável por informações novas e por diferentes perspectivas. Olham para as pessoas e situações procurando aperfeiçoas seus conhecimentos. Tiram lições dos erros e acertos. E, principalmente, os tombos não os intimidam.

(por César Souza – Você é do tamanho de seus sonhos – Ed. Gente)

Paixão por Vender

Entendemos paixão por um estado emocional caracterizado pelo desejo e motivação intensos. Quando temos paixão por vender estamos contagiados pelo prazer de efetivar negócios, e isso é muito mais significativo do que podemos imaginar. Não se trata de uma questão meramente material ou financeira, pelo contrário, trata-se de uma maneira de nos relacionarmos com as pessoas e nos autossuperar, as demais conquistas são consequências.

Ao observar grandes profissionais em vendas, percebemos que eles possuem algumas características em comum:

• Amor pela vida;
• Comunicação eficaz;
• Habilidade em estabelecer relacionamentos duradouros de qualidade;
• Prazer em ajudar pessoas a fazerem as melhores escolhas;
• Capacidade de se sobressair em ambientes altamente competitivos;
• Desejo intenso e contínuo de aprender mais sobre as pessoas e os negócios;
• Amplo conhecimento dos produtos, serviços, clientes, mercado e concorrência;
• Garra e determinação para superar barreiras e obstáculos;
• Comprometimento com o atingimento de metas ousadas;
• Interesse pelo universo do Marketing
• Prazer em vencer desafios;
• Competência em escutar atentamente as pessoas;
• Disciplina;
• Excelente planejamento e execução;
• Capacidade de se reinventar e inovar as maneiras de vender;
• Orgulho em trabalhar em vendas.

Interessante observar que cada uma destas características torna o indivíduo uma pessoa muito melhor, ou seja, melhorar em vendas equivale a melhorar como pessoa, porque as competências de um grande vendedor desenvolvem algumas das melhores características dos seres humanos! Todos sabemos que pessoas envolvidas com a área comercial jamais a trocariam por nenhuma outra atividade: é apaixonante nos relacionarmos com as pessoas, participando de suas histórias de vida, crescimento humano e profissional.

Na era em que vivemos, onde os clientes possuem tanta informação, são abordados por inúmeros concorrentes e pelos mais variados canais de venda, nosso grande diferencial consiste em aprendermos efetivamente a FAZER A DIFERENÇA. Não se trata de um mero jogo de palavras, mas de uma postura muito especial diante da vida e da profissão!

A maioria dos profissionais de venda ainda interage com clientes pensando no que vão conseguir deles (pedidos, comissão, etc.). Cabe a nós interagir como quem traz contribuições para a vida e prosperidade deles. Somos responsáveis pelo estado de espírito, emoções, informações e soluções que encaminhamos até eles, somos responsáveis pela maneira especial como fazemos isso. Outras pessoas podem fazer o que fazemos, mas ninguém poderá fazê-lo COMO fazemos. Nosso "COMO" deve ser especial!

Antes de cada interação com um cliente é fundamental refletir:

• O que tenho de especial para oferecer a ele?
• De que maneira devo oferecer?
• Como posso tornar esta oferta especial?
• Que contribuição darei a ele além das advindas do negócio?
• Como eu me torno parte da história deste cliente?
• Ele se lembrará de mim? Como?

Estas breves reflexões nos ajudam a vender melhor e a oferecer sempre excelentes contribuições para nossos clientes. As pessoas esquecem de tudo o que é comum e cotidiano, mas se lembram eternamente do que é diferente, inovador e significativo.

Jamais nos esquecemos das pessoas que nos ajudaram a crescer. Por que alguém esqueceria de nós se fizermos o mesmo?

Cada uma das nossas interações com clientes possui o potencial de ser memorável, cabe a nós concretizar este potencial. Saberemos que conseguimos se deixarmos saudades...

A saudade é a melhor análise de desempenho para profissionais que trabalham com pessoas! Ela mede a qualidade do relacionamento e os benefícios que ele proporciona. Grandes vendedores são seres humanos especiais, que contagiam e se dedicam a oferecer sempre o seu melhor. Nada supera o prazer de saber que somos esperados e bem vindos.

Paixão por vender é paixão pela vida e pelos desafios que a tornam tão especial e digna de saudades...

Ah!, agora me permitam atender a mais um cliente, afinal, o mundo gira quando efetivamos uma nova venda...



Um grande abraço e até a próxima! Muito sucesso, sempre!



Por Carlos Hilsdorf: economista, pós-graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Considerado um dos melhores palestrantes do Brasil na atualidade. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero, e do sucesso 51 Atitudes Essenciais para Vencer na Vida e na Carreira. Referência nacional em desenvolvimento humano.
Site: www.carloshilsdorf.com.br – Twitter: @carloshilsdorf

A diferença entre chefiar e liderar

Fixar metas, acompanhar projetos e cobrar resultados: um líder de verdade precisa fazer ainda mais que isso.

Por Marcos Morita

Termina mais um ciclo de Palocci no governo - o que não garante que seja o último. Como o lendário pássaro grego, fênix, sua capacidade de ressurgir das próprias cinzas é impressionante. Mitologia grega à parte, o discurso de posse proferido pela agora ministra da Casa Civil, Gleisi Hoffmann, reforça o lado gerencial do atual governo. A definição de funções, declarada pela ex-senadora dá o tom: fixar metas, acompanhar projetos e cobrar resultados - postura que muito se assemelha à própria presidente enquanto ocupante da mesma cadeira. Corre a boca pequena que Gleisi será a Dilma da Dilma, devido à similaridade no modo de gestão.

Nada tenho contra o perfil administrativo, até porque esta foi minha formação. Há, todavia, uma diferença abissal entre um bom gerente ou gestor e o líder verdadeiro, perfil que se espera de alguém dirigindo uma grande empresa ou ainda uma nação. Fayol e a teoria clássica da administração listaram no início do século passado as funções de um gerente: planejar, organizar, controlar, coordenar e comandar, gerindo e alocando os recursos da melhor maneira possível. Já o líder deve propagar suas ideias e ideais em nível macro, motivando e inspirando funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, ministros, senadores e deputados.

A teoria neoclássica, surgida a partir da década de cinquenta nos Estados Unidos em virtude de mercados mais competitivos e do maior grau de exigência dos consumidores, fez com que as empresas tivessem que se preocupar com conceitos como eficiência e eficácia, criando terreno fértil para a Administração por Objetivos ou APO, teorizada pelo guru Peter Drucker e amplamente utilizada até os dias atuais. A APO defende a existência de três níveis de objetivos: organizacionais, departamentais e operacionais, descritos a seguir.

Organizacionais: são os macro objetivos, em geral de longo prazo e grande amplitude, influenciando a empresa como um todo. Confundem-se muitas vezes com a visão e a missão da companhia. Preferencialmente simples e de fácil compreensão, devem ser apregoados pelo líder em todas as oportunidades possíveis. Uma boa dica é traduzi-los em frases de efeito, números ou gráficos, os quais ajudarão a fixá-los e torná-los mais tangíveis para toda a organização.

Departamentais: como o próprio nome sugere, são os objetivos dos departamentos ou ministérios, os quais devem ser construídos em alinhamento com os organizacionais. Em geral de médio prazo, têm como características a fixação de metas, o acompanhamento do realizado versus previsto, a cobrança por resultados e a eventual revisão, quando necessário. Gestores e gerentes pragmáticos têm um papel importante neste processo, garantindo que o todo não seja prejudicado pela soma das partes.

Operacionais: refere-se à execução das metas departamentais, através de ações específicas e pontuais. Colaboradores dedicados e motivados serão aqueles que farão a diferença aos clientes, sejam empresas, pessoas físicas ou cidadãos necessitando de serviços públicos. É essencial nesta etapa criar e simplificar procedimentos e processos, evitando ao mesmo tempo a burocracia e o desvio de atenção e recursos, garantindo assim um serviço ou produto de qualidade.

Creio que já tenha escutado a história do excelente técnico ou vendedor que se tornou um gerente mediano. Falta de habilidade em gerenciar pessoas e paixão pela pesquisa, estão entre as prováveis causas. Algumas empresas já se ocuparam sobre o tema, criando estruturas técnicas e gerenciais distintas, evitando assim a fuga de talentos. Preocupação semelhante ocorre com as questões de formação de lideranças e processos sucessórios, de maneira que se possa garantir a continuidade dos negócios em casos de aposentadoria, desligamento ou transferências.

Moldar gestores e líderes é tarefa árdua, a qual demanda tempo e dedicação aos envolvidos. Imprevistos e acidentes de percurso podem ocorrer, nos quais há a necessidade de se antecipar ou queimar etapas, promovendo pessoas ainda não totalmente aptas para o exercício de determinado cargo ou função.

Além da curva de aprendizado da nova atividade, o profissional terá que desenvolver habilidades não técnicas, tais como negociação, planejamento, visão de longo prazo, resolução de conflitos, comunicação e gerenciamento de pessoas.

Enfim, muito se elogiou a presidente por seu perfil administrativo e gerencial em seus primeiros cem dias de governo. Importantes, porém menos essenciais a um líder que as habilidades interpessoais e de relacionamento, as quais fazem parte de seu dia a dia. Desejo boa sorte à nova ministra e que a fixação de metas, o acompanhamento das atividades e a cobrança de resultados, fiquem na Casa Civil - distanciando a presidente das decisões pertencentes a gerentes e gestores para que fique livre para efetivamente liderar o país.

Por que o melhor para todos pode ser ruim para você?

Veja quatro motivos pelos quais você nem sempre deve adotar aquelas teses de sucesso em seu negócio e descubra que normalmente existe um lado negativo das melhores práticas.

Por Michael Wade, Revista Administradores

Como argumentar contra as melhores práticas? Afinal, elas representam a conduta de negócios da maioria das empresas bem-sucedidas e, ao adotá-las, você pode compartilhar do mesmo sucesso. Se as melhores práticas parecem ser mais vantajosas do que as que você tem no momento, e são comprovadamente eficazes em seu setor, então porque não adotá-las?

Talvez você já tenha ouvido esse argumento de empresas de consultoria ou de fornecedores de software (a maioria dos pacotes de software empresariais é construída a partir de um modelo de melhores práticas). Em muitos aspectos, eles estão certos. Modificar ou substituir seus métodos existentes para torná-los o setor mais consistente faz todo sentido. No entanto, há um lado negativo das melhores práticas que pode prejudicar seu negócio tanto quanto pode beneficiar. Aqui está quatro considerações antes de você emabarcar nessa onda de olhos fechados.

1ª consideração: talvez não seja melhor pra você!

Esta consideração é exemplificada pelo velho ditado: "O que é bom pra um nem sempre é bom pro outro". As empresas são únicas e elas se diferem, ou seja, as melhores práticas são imperfeitamente móveis. Podem funcionar incrivelmente em um ambiente, mas podem fracassar nos outros lugares.
2ª consideração: talvez não seja melhor pra ninguém!

De onde vêm as melhores práticas? Você pode pensar que elas surgem de um processo sistemático e bem definido, mas na verdade a origem é mais complicada. O processo é mais ou menos assim: uma organização coleta dados de importantes empresas de um determinado setor. Isso é feito através de entrevistas com altos executivos e/ou pesquisas com funcionários de vários níveis.

A partir destes dados é identificado um conjunto bruto das melhores práticas, executadas por essas grandes empresas para obterem sucesso. O conjunto é então despido de especificidades e refinado em algo que seja suficientemente generalizado para que seja aplicado em outras empresas. Superficialmente, não há nada de errado com esse processo contanto que seja feito de forma sistemática, coerente e cuidadosa.

O problema é que a relação entre as melhores práticas e o sucesso organizacional é extremamente difícil de demonstrar. Muitos fatores levam ao sucesso, e as melhores práticas identificadas são apenas parte de uma grande gama de possibilidades. A melhor prática talvez não beneficie a empresa. De fato, pode-se argumentar que as práticas não podem ser integralmente desvinculadas do contexto organizacional.

Além disso, enquanto as empresas de consultoria sempre realizam pesquisas sobre as melhores práticas das empresas líderes de um determinado setor (as top 10%), elas, raramente, verificam o desempenho das empresas inferiores. Por que deveriam se importar? Porque é possível que elas estejam usando as mesmas 'melhores práticas' que as líderes, o que significa que os fatores associados ao sucesso também podem ser associados ao fracasso.
3ª consideração: ela pode te deixar menos competitivo, não mais!

Ao adotar melhores práticas setoriais, as empresas deixam de se diferenciar dos concorrentes. Este fato se acentua quando as melhores práticas são incorporadas aos planos de reengenharia dos processos, promovido pelas empresas de consultoria, ou embutidos em pacotes de software empresarial, como o SAP.

Dado que estes sistemas são fundamentados em processos padronizados, e suas customizações caríssimas e complicadas, as empresas de setores com altos índices de adoção do SAP acabam sendo muito semelhantes entre si, assim as pressionando a construir pontos de diferenciação competitiva sobre fatores que estão fora do controle da aplicação empresarial. Portanto, mesmo que a melhor prática seja móvel (1a consideração) e que realmente aponte para o sucesso (2a consideração), na melhor das hipóteses, as melhores práticas o colocam a par de seus concorrentes.

4ª consideração: é desmoralizante!

Por fim, a implementação de melhores práticas pode ser desmoralizante para funcionários que trabalharam duro para desenvolver e implementar outras práticas. Definitivamente, quando se aplica as melhores práticas em uma organização, você está dizendo que as práticas existentes são inferiores. Embora isso possa ser verdade, isso também pode incomodar os funcionários. Seu pessoal investe bastante em processos e práticas, como usuários e designers. Se você não tiver cuidado, pode haver resistência passiva ou ativa às novas 'melhores' práticas.

Conclusão

No papel, as melhores práticas são fáceis de vender. Quem não quer se associar ao 'melhor'? No entanto, é importante refletir sobre o verdadeiro valor da adoção das melhores práticas em sua organização. Em algumas situações, será a coisa certa a fazer. Mas, em outras, os custos podem encobrir os benefícios.

Quando houver oportunidade de adotar as melhores práticas, faça as seguintes perguntas:

- A melhor prática é sólida o suficiente para ser aplicada a uma variedade de empresas?

- A melhor prática será melhor para minha empresa?

- Quão rigoroso foi o processo usado para identificar e modificar a melhor prática?

- Minha empresa perderá diferenciação competitiva se a melhor prática for adotada, dada a quantidade de empresas em meu setor que já a adotou?

- Quanto terei de modificar minhas práticas existentes para adotar as melhores práticas e, sendo assim, valerá o esforço?



Michael Wade - é professor de Inovação Estratégica e Gestão da Informação no IMD, uma das principais escolas de negócios do mundo, sediada em Lausanne, Suíça.

Você está feliz no trabalho? Saiba quanto o clima organizacional influencia na sua produtividade

Pesquisa mostra que o bom ambiente de trabalho é mais importante para 52% dos entrevistados, ficando atrás de oportunidades de promoção e salário.

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Trabalhar ao lado de pessoas positivas e animadas em um clima amistoso e tranquilo é o desejo de boa parte dos profissionais. Mais que bons salários e benefícios, o bom clima organizacional é um dos fatores que mais elevam a motivação e, por consequência, a produtividade.

Uma pesquisa realizada pela Trabalhando.com mostra que o bom ambiente de trabalho é mais importante para 52% dos entrevistados, ficando à frente de oportunidades de promoção (22%) e salário (14%). Apesar disso, dependendo do perfil do profissional, não é fácil cultivar um bom clima no trabalho. Mas, com práticas simples e persistência, é possível.

O ambiente organizacional influencia o comportamento dos profissionais, mas eles também são responsáveis pelo ritmo desse ambiente. “Os dois fatores são verdadeiros. Toda empresa tem um ambiente estabelecido, que pode gerar insatisfação se ele não se encaixar ao perfil do profissional, mas também é de responsabilidade do colaborador mudar isso”, afirma a gerente de Marketing do Monster Brasil, empresa de recrutamento on-line, Andreza Santana.

Para a consultora em etiqueta corporativa, marketing pessoal e comportamento em mídias sociais, Ligia Marques, em um bom ambiente de trabalho os profissionais têm a capacidade de lidar com os contratempos de forma a não sobrecarregar o clima. Esse é o primeiro passo para cultivar um bom ambiente de trabalho.

Ambiente favorável

Ter a percepção de que também se é responsável pelo clima da área na qual atua pode ajudar a melhorar o ambiente organizacional. Adotando comportamentos positivos (e realistas) e reduzindo aqueles que minam o bom clima, os profissionais conseguem tapar alguns pontos escuros e opressores no trabalho. “Sempre tem aquele profissional que parece que gosta de cultivar um clima negativo”, alerta Andreza. Afastar-se desse ponto pode ser a medida imediata a ser adotada. Por isso, evite entrar em fofocas e em movimentos de boicote seja ao líder seja a algum colega.

Outros comportamentos que ajudam a manter um clima pesado advêm da insatisfação. “O funcionário que não está satisfeito tende a ter um rendimento ruim no trabalho e isso impacta no ambiente organizacional”, considera Andreza. Dessa forma, tente equilibrar o seu perfil com o da empresa, para que não haja problemas depois. Se essa identificação não for possível antes de iniciar o trabalho, preste atenção em você.

As especialistas ressaltam que os profissionais tendem a culpar a empresa, o chefe e os colegas pelo clima pesado e estressante. Mas não é bem assim. A mudança deve partir de cada um. E a partir daí, tudo em volta tende a mudar. “O problema muitas vezes está no próprio funcionário. Nessa hora, é preciso parar e pensar qual é o problema”, afirma Andreza.

“Lembrando que suas atitudes formam a sua boa imagem profissional e que hoje 85% das suas chances são pautadas nessa boa qualidade de relacionamento com colegas, colocar-se no lugar dos outros e não exagerar nas atitudes são dicas gerais que funcionam sempre”, afirma Ligia. Ela explica que o bom humor, a honestidade, o respeito à hierarquia, a educação e a ética são as bases para um bom clima.

O líder como semeador

Quem conduz a equipe não pode ficar alheio a essas questões. As especialistas afirmam que embora não seja o único fator que favorece ou desfavorece um clima agradável, é o comportamento do líder que muitas vezes condiciona o clima organizacional. “A primeira pessoa que dita o comportamento da equipe é o líder. Ele tem essa responsabilidade”, ressalta Andreza, da Monster.

Por isso, um gestor que cultiva comportamentos negativos só piora o ambiente. E ainda que ele cultive atitudes positivas, alguns pontos específicos ajudam a minar o bom clima. “O gestor tem de ter o bom senso de entender o que é prioridade e qual é o talento de cada um. Se um profissional é subaproveitado, ele tende a ter atitudes negativas, que podem se espalhar para os demais colegas”, afirma a especialista.

Claro que, como em qualquer empresa, momentos ruins aparecerão, seja pelos resultados baixos, seja pelo fim de algum contrato importante, seja pela meta não cumprida. Cultivar atitudes positivas não é tentar criar um “mar de rosas” no mundo corporativo. É entender que problemas existem e vão existir sempre, mas é possível não ser engolido por eles. E ainda que no fim os projetos não saiam do jeito que se planejava, aprender com os erros e dar um passo mais eficiente é a melhor maneira de manter um clima agradável e sustentar uma carreira crescente, segundo Ligia. “Aqueles que conseguem enxergar alguma deficiência em termos comportamentais e buscam ajuda e se aperfeiçoam estão investindo na carreira de uma maneira eficiente”.

Está formado, mas não fez estágio? Saiba como conseguir oportunidades

SÃO PAULO - Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, milhares de candidatos se lançam, muitas vezes, para uma única vaga. Se diferenciar entre muitos outros é difícil, sobretudo para aquele candidato que se formou, mas não passou por estágio profissional algum.

Para driblar essa experiência, afirma Luis Testa, diretor de marketing do Vagas.com, é preciso seguir por caminhos que possam agregar valor ao candidato. "Ainda na faculdade, mesmo sem oportunidades no mercado, ele pode optar por participar de centros acedêmicos ou na formação de empresas junior".

Segundo o especialista, atividades como essa podem fomentar o espírito de liderança, competitividade e amadurecimento em um profissional. Fora do âmbito acadêmico, a dica é buscar desafios.

O mundo lá fora
O recém-formado que tiver condições de realizar um intercâmbio internacional, de modo a agregar valores ao currículo, não deve pensar duas vezes. Outra fonte de possibilidades é a própria internet.

"Esse profissional pode desenvolver trabalhos em redes sociais, veicular atigos pela web, criar blogs e conhecer pessoas da área de atuação. É válido escrever sobre questões referentes ao trabalho que quer desempenhar", explica.

Cursos de idiomas, informática e especialização também compõem esse leque de atividades que, segundo Testa, são divididos em duas frentes: o técnico e o comportamental.

O primeiro consiste em desenvolver competências técnicas para atuação da carreira, enquanto o segundo contempla atividades de cunho social e de autodescobrimento. "Vale como exemplo o trabalho em projetos sociais, que estão cada vez mais valorizados pelas empresas", completa.

Quer ser mais conhecido profissionalmente? Faça a gestão do seu nome

Segundo pesquisa da rede social LinkedIn, CEOs costumam ter versões reduzidas do nome para facilitar aproximações.

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Conhecimento, liderança e capacidade de negociação são algumas das características que contribuem para consolidar a marca de um bom executivo ou profissional no mercado. Há outros fatores que ajudam a edificar essa marca, no entanto. Uma delas é o nome. Pelo menos é o que constata uma recente pesquisa da LinkedIn, rede social voltada para contatos profissionais. Segundo ela, há alguns nomes mais comuns entre os entre CEOs (chiefs executives officers).

No Brasil, o nome que lidera entre os executivos é Roberto, seguido de Antônio, Eduardo, Sergio, Carlos, Luiz, Marcelo, Ricardo, Fernando e Paulo. Na média mundial, o nome que lidera é Peter, seguido de Bob, Jack, Bruce e Fred. Entre as mulheres, Deborah é o primeiro nome do ranking, seguido de Sally, Debora, Cynthia e Carolyn. Enquanto nos EUA, o nome mais comum entre CEOs é Howard, no Canadá é Ray e na Austrália, Mike.

Embora não haja propriamente um estudo científico sobre o assunto, o editor do livro NAMES: A Journal of Onomastics (publicação da Sociedade Americana de Nomes) e professor de línguas clássicas e modernas na Universidade de Louisville, Frank Nuessel, aponta que os hipocorismos (formas mais curtas de determinado nome, como Bob para Robert) possam ser utilizados em situações íntimas, por meio de apelidos ou expressões de carinho.

“É possível que profissionais da área de vendas nos EUA e os CEOs utilizem esta versão reduzida de seus nomes para facilitar aproximações e acessibilidade para clientes em potencial”, diz Nuessel em nota divulgada pelo LinkedIn.

Gestão do nome

A especialista em marketing pessoal e etiqueta empresarial, Lígia Marques, acredita que um trabalho específico em cima do nome do profissional, tal qual uma marca, pode ser eficiente. “Temos que trabalhar a nossa marca pessoal de maneira exaustiva, para que ele nos identifique sem enganos. Usar abreviaturas, apelidos, só sobrenome, é tudo uma questão de avaliar o benefício. Sobrenomes são os mais adequados para serem usados quando se quer realmente uma diferenciação. Não devem ser deixados de lado quando usamos o prenome. Sempre juntos é a melhor forma”, recomenda.

O especialista em branding, Arthur Bender, diz que nomes como Bob, Jack, Max, John ou Peter, para CEOs, são muito mais sonoros e evocam muito mais diferenciação com valor em nosso imaginário de homens poderosos do que, por exemplo, se daria com Reginaldo ou Wanderson. “A lógica é simples e a mesma empregada com marcas corporativas nas suas denominações de marca. Algumas brilhantes que evocam e traduzem o posicionamento e outras com nomes rápidos, sonoros, amigáveis ou nomes com características do seu segmento e público”, analisa.

Simplicidade

Mas e no Brasil, onde essa realidade não se verifica na pesquisa? “Em alguns países, utilizar o nome sem abreviações pode ser considerado mais profissional, como foi evidenciado na lista dos melhores nomes de CEOs do Linkedin para o Brasil”, diz Nuessel.

Bender também explica seu ponto de vista sobre essa lógica. “Defendo que o nome deve, em primeiro lugar, gerar o que é fundamental nas marcas: diferenciação - com um certo sentido para o que queremos na vida. Numa segunda instância, facilidade de pronunciar e poder de memorização. Numa sociedade congestionada de apelo de toda ordem e excesso de informação, isso pode fazer uma boa diferença entre profissionais do mesmo calibre”, avalia.

Os nomes mais simples e diretos, lembra Lígia, podem estar associados com o trabalho desses profissionais para simplificar o tratamento das pessoas. “Após a escolha da marca do profissional, é necessário adotá-la como única, seja através do nome ou da abreviatura. Também é adequado que ele evite atrelar seu nome profissional a determinada companhia, já que o trabalho pode ser passageiro”, lembra Ligia.

A especialista acrescenta que esse “trabalho de gestão do nome como marca” também requer bom senso na difusão desse conceito. “Não adianta consolidar um nome, ter muitos contatos numa rede social e não ter atenção à foto do avatar, às mensagens publicadas e informações divulgadas”, diz.

Setores

A pesquisa do LinkedIn mostra também que essa realidade é modificada à medida que mudamos o setor de abordagem. “Não é um segredo que as pessoas associam frequentemente seus nomes aos seus cargos, à empresa em que trabalham ou até mesmo ao seu grau de instrução, de forma a definir a si próprias e suas marcas profissionais,” explica a cientista sênior de dados do LinkedIn, Mônica Rogatti. “O interessante nos dados encontrados é que fomos capazes de descobrir uma correlação entre o nome de um profissional e seu setor ou área de atuação”, acrescenta.

Dessa forma, algumas áreas tem distinções no levantamento feito pela rede social. A área de recursos humanos, por exemplo, tem como líderes os nomes Emma, Katie, Claire, Jennifer e Natalie.

Na área de vendas, os nomes líderes são Chip, Todd e Trey, todos nomes mais curtos e de fácil lembrança. Situação diferente ocorre entre profissionais ligados a restaurantes – onde os principais nomes são Thierry, Phillipe e Laurent. Entre os atletas com maior frequência no LinkedIn, estão os nomes Ryan, Matt e Jessica.

Líderes inexperientes: eles podem dar certo, afirma especialista

Liderar áreas e equipes que não conhece muito bem não significa insucesso. Mas, antes de assumir, profissional deve ponderar.

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senadora Gleisi Hoffman (PT-PR) assumiu agora a pouco o comando da Casa Civil. E nem bem ocupou a mesa de uma das pastas mais estratégicas do Governo, a senadora já teve de justificar o fato de ter sido chamada pela presidente da República, Dilma Rousseff, mesmo sem larga experiência em cargos públicos. Ascensões dessa natureza também ocorrem no mercado de trabalho. Contudo, profissionais que são chamados para assumir grandes responsabilidades sem pleno conhecimento da área devem ponderar antes de aceitar a proposta.

Gleisi até então cumpria o primeiro mandato como senadora. Antes disso, foi secretária extraordinária de Reestruturação Administrativa do governo do Mato Grosso do Sul, em 1999, e responsável pela Diretoria Executiva Financeira da Itaipu Binacional entre 2003 e 2006. “Ela já transitava pelo Governo, não veio de uma área tão distante”, ponderou o headhunter e presidente da Junto Brasil, Ricardo Nogueira.

Ele explica que executivos chamados para ocupar a gestão de um projeto ou departamento na qual não atuavam é comum. “Muitas vezes, ele transitou em diversas áreas da empresa, em projetos que deram certo. Se ele fez sua parte muito bem e se destacou, as chances de ele ser chamado para liderar são muito maiores”, afirma. Ou seja, pertencer a uma equipe não necessariamente faz do profissional um forte candidato para liderá-la.

Ao contrário, conforme explica a gerente geral da Right Management no Brasil, Elaine Saad. “Quando a empresa promove alguém da equipe, esse profissional acaba tendo mais dificuldade de exercer a liderança, porque todos vão ficar de olho nele. Quando a empresa traz alguém de fora, esse profissional fica mais livre dessa reação”, afirma. Embora seja uma vantagem, esse não é o fator principal para elevar um profissional para um cargo de liderança.

“Isso acontece porque a empresa não consegue encontrar no mercado o profissional de que precisava e optou por um profissional diferente para agregar outros valores na empresa”, considera Elaine. “O fato de o profissional não ter tanta experiência da área não garante a falha dele na liderança”, ressalta a especialista.

Transitando em várias frentes

O que então faz um profissional assumir uma responsabilidade sem tantos conhecimentos? Quando se fala em cargos públicos, como é o caso de Gleisi, as relações políticas são fundamentais. No mundo corporativo, além de ter sucesso nos projetos com os quais está envolvido, o profissional precisa se cercar de referências.

Para Nogueira, o profissional que executa bem e sem grandes esforços o seu trabalho consegue acumular boas referências e contatos – o que, somado aos projetos tocados, pode ter ajudado Gleisi a assumir a Casa Civil. “Ela pode ter feito bons trabalhos e acumulou referências. Isso também acontece com o mercado”, ressalta Nogueira.

Assumir uma equipe que não conhece e um trabalho para o qual não se tem muita experiência não é tarefa simples. Por isso, ponderar antes de aceitar o convite é o primeiro passo para não afundar a carreira. “É preciso que o profissional entenda qual a expectativa da empresa e avaliar seu plano de carreira”, afirma Elaine. “Não é problema nenhum o profissional pedir para pensar a respeito”, completa Nogueira.

Pensar e questionar. O profissional, segundo os especialistas consultados, deve ter em mente o que a empresa quer dele e o que ele terá a sua disposição. Aceitar a proposta sem ponderar pode levar a três caminhos: ou o profissional se frustra ou a empresa se frustra ou ambos têm sucesso na escolha.

Ser um completo desconhecido pode também gerar consequências não muito positivas. Ver um profissional diferente assumir uma equipe que estava esperando uma promoção de um de seus pares é outro aspecto a ser levado em conta.

Apesar de todos esses fatores, os especialistas acreditam que aceitar é a melhor saída. “Se você nega o pedido, de alguma forma, você pode não ser lembrado para novos projetos. Se o convite for extraoficial, é mais tranquilo e não deve haver grandes consequências”, aponta Nogueira. “O fundamental é que, caso assuma esse desafio, o profissional deve buscar informações, desenvolver competências e melhorar os gaps (as lacunas) que ele têm. Ele não pode esperar que eles apareçam”.

A solidão da liderança: gestores devem estar preparados para o isolamento quando for necessário, afirma especialista

Há decisões que o líder tem que tomar sozinho e informações que não podem ser repassadas. Momentos de mudança na empresa, por exemplo, podem causar ansiedade na equipe, defende.

Infomoney

Quem assume um cargo de liderança deve estar preparado para se deparar com momentos de solidão, segundo alerta a consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marion Caruso.

Isso porque, explica ela, há decisões que não podem ser compartilhadas e informações que o líder deve guardar para si.

“Uma posição de liderança traz momentos de solidão. Há decisões que o líder tem que tomar sozinho e informações que não podem ser repassadas. Momentos de mudança na empresa, por exemplo, podem causar ansiedade na equipe. O líder, então, deve manter a informação em sigilo”, explica Marion.
No caminho da liderança

Profissionais que estão começando a trilhar o caminho da liderança também devem se preparar para enfrentar momentos de solidão.

Neste caso, entretanto, explica a consultora, a solidão se dá pelo fato de o profissional se sentir excluído pelos membros da equipe.

“Qualquer oportunidade de promoção gera ciúmes e impacto no grupo como um todo. Com certeza, esta pessoa vai sentir um tratamento diferente, mas ela deve mostrar que é um aliado e não alguém a ser combatido”.
O que fazer?

Marion orienta aos profissionais que estão assumindo posições de liderança que se mostrem parceiros e aliados dos outros membros da equipe.

Além disso, diz ela, ajuda se o superior deste profissional deixar as coisas claras para a equipe. Este superior também deve se policiar para não dar um tratamento diferente para o novo líder ou para qualquer outro membro do grupo, para não deixar os outros profissionais inseguros pela falta de afinidade com o gestor.

Para quem já está em cargos de liderança há algum tempo e ainda sofre com os chamados momentos de solidão que a posição proporciona, a dica, segundo a especialista, é tentar fazer uma liderança mais participativa ou mesmo buscar a ajuda de coaching ou terapia.

A importância do esforço

Para chegar daqui a ali, você precisa do velho e bom esforço. Você pode estar transbordando de energia positiva, cheio de ideias esplêndidas, ser inteligente, experiente e conhecer todo mundo. Mesmo com todas essas vantagens, você ainda tem que se esforçar para que as coisas aconteçam.

Não existe substituto para a ação. Você pode trabalhar de maneira mais inteligente, com certeza, mas ainda assim deve trabalhar. Não existe mágica, tecnologia ou “sistema” que substitua o esforço. É claro que todas as coisas citadas acima podem canalizar melhor seus esforços, tornando-os muito mais eficazes. Mas, sem iniciativa, são totalmente inúteis.

O esforço necessário para ter sucesso é geralmente difícil e desconfortável. Vai fazer com que você questione seus limites e provavelmente vai exigir muito mais do que você imaginava. E é exatamente aí que está a verdadeira recompensa do sucesso.



Ralph Marston é consultor e idealizador do site Motivator diário. Também escreve sobre marketing direto, marketing na Internet e desenvolvimento pessoal.
Visite o site: http://www.greatday.com/

Saiba o que é mito e o que é verdade na busca por um emprego

Idade atrapalha? Ter filhos é um problema? E as redes sociais? Especialista responde dúvidas e dá dicas que podem ajudar bastante na busca por um emprego.

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Quando o assunto é a busca por um novo emprego, muitas dúvidas surgem na cabeça dos candidatos. Aqueles que acabaram de ter filhos sofrem com a possibilidade de o empregador não querer pessoas com crianças pequenas. Outros, mais velhos, temem ser preteridos por conta da idade. Mas será que esses fatores realmente contam?

Para esclarecer estas e outras dúvidas, o InfoMoney consultou a headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Juliana Gomes. Veja, abaixo, as respostas.

Idade atrapalha?

Segundo Juliana, quando o assunto é idade, as pessoas temem ser preteridas por serem mais velhas ou serem novas demais. Neste último caso, sobretudo, se estiverem pleiteando um cargo de liderança.

Entretanto, de acordo com a headhunter, tudo depende da posição e do perfil da empresa. “Não adianta querer colocar um profissional mais jovem para liderar pessoas com perfil sênior, por exemplo, e vice-versa”.

Ter filhos é um problema?

A questão de que as empresas não querem contratar pessoas com filhos, sobretudo pequenos, é um mito, afirma a especialista.

De acordo com ela, cada vez mais, as empresas estimulam a qualidade de vida do profissional e esperam que ele saiba administrar o tempo. “A questão é de maturidade de administração”.

Morar longe pode?

A distância e especialmente o tempo de deslocamento entre casa e trabalho são fatores nos quais as empresas prestam atenção, ganhando ainda mais importância nas grandes cidades, como São Paulo.

Por outro lado, Juliana explica que o tempo de deslocamento não é um fator de eliminação, mas pode ser “um voto de minerva” em alguns casos.

Não ter perfil em redes sociais é um crime?

As redes sociais entraram definitivamente na vida das pessoas e isso inclui o mercado de trabalho. Atualmente, diz a especialista, os recrutadores investigam como as pessoas se relacionam na rede, observando tanto o relacionamento com amigos como com o networking.

“As pessoas têm que estar na rede, ligadas no que está acontecendo”.

Ser mandado embora é sinal vermelho?

Ter sido mandado embora do trabalho não é motivo para preocupação. O problema, diz Juliana, é quando a dispensa se torna recorrente.

“É perfeitamente natural sair quando os valores da empresa não combinam mais com os da pessoa. O problema é quando isso acontece repetidas vezes”.

Muitos empregos em pouco tempo é ruim?

Neste caso, explica a especialista, a imagem do candidato pode ser prejudicada. O ideal é que a pessoa termine os projetos começados e fique ao menos de um a dois anos em cada companhia.

O contrário, acrescenta, ficar muito tempo em uma empresa também é ruim, especialmente se a pessoa não obteve qualquer evolução no período.

Processo de trabalho e licença saúde impedem novo emprego?

Ter no “currículo” um processo de trabalho ou uma licença saúde não impactam na busca por um novo emprego, esclarece Juliana. Contudo, no primeiro caso, diz, muitos processos podem chamar a atenção.

Já no segundo, independentemente do que tenha acontecido, explica, o que importa é postura do profissional, o comprometimento com o trabalho e os resultados obtidos.

Com práticas simples, é possível ter uma rotina sustentável no trabalho

Tornar a empresa onde se trabalha mais sustentável não é só tarefa dos executivos, mas dos profissionais também.

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No Dia Mundial do Meio Ambiente, comemorado no domingo (5), muitos se perguntam o que dá para fazer para contribuir com o planeta. Sabe-se que em casa é possível adotar alguns cuidados que fazem a diferença. O que nem todo mundo sabe é que esses pequenos gestos caseiros podem ser estendidos para o trabalho.



Tornar a empresa onde se trabalha mais sustentável não é tarefa apenas dos executivos da companhia, mas também dos profissionais de todos os níveis. “De nada adianta a empresa criar uma estrutura sustentável, se os profissionais que trabalham nela não formarem uma consciência sobre o tema”, ressalta a coordenadora do curso de MBA em Comunicação Corporativa, com ênfase em responsabilidade social da Veris Faculdades, Maria José da Costa Oliveira.



No sentido contrário, também de nada adianta a consciência dos profissionais, se a empresa não der qualquer suporte. “Para a empresa ser sustentável, ela precisa incluir esses valores de responsabilidade social e ambiental nos valores da empresa”, afirma o coordenador de comunicação do Instituto Akatu, Estanislau Maria de Freitas. “E os funcionários têm de cobrar isso”, reforça.



Para ele, a cada atitude que o profissional tiver no trabalho, é preciso que ela seja clara no sentido de melhorar o grau de sustentabilidade da empresa, independentemente da área na qual ele atua. “Ele pode ajudar a inovar os processos do seu trabalho para que eles sejam mais ecoeficientes”, diz. E isso inclui pequenos gestos que fazem a diferença.



Uma rotina sustentável


No começo, pode parecer tudo mecânico. Mas, com o tempo, a adoção de pequenas práticas sustentáveis ficam inseridas na rotina de trabalho. “Tudo o que estamos criando tem um impacto. Temos de buscar alternativas de maneira compartilhada”, afirma Maria José.


Algumas ações parecem básicas e mesmo óbvias, mas são difíceis de serem adotadas, diante da correira do dia a dia. Dessa forma, anote as dicas dos especialistas e tente criar no seu trabalho uma rotina mais consciente.

Evite imprimir documentos e recorra à impressão somente quando estritamente necessário
Use os dois lados da folha
Cuidado com a torneira da copa e dos banheiros. Verifique se elas não estão pingando
Na hora de sair para o almoço, desligue o computador. Uma hora do PC desligado gera muita economia
Evite os copinhos descartáveis. Use uma caneca ou uma garrafinha de alumínio

Dê essas dicas ao seu líder:

Prefira lâmpadas mais econômicas
Prefira válvulas duplas nas descargas dos banheiros
Na hora de fazer compras de escritório, prefira materiais reutilizáveis
Estimule a reciclagem

Para os especialistas, tornar a empresa mais sustentável é mais do que adotar esses gestos. “São práticas que devem ser adotadas não apenas pelos profissionais dentro das empresas, mas pelos cidadãos. E quando a gente fala de meio ambiente, incluímos aí o cuidado com o indivíduo, o respeito ao espaço do outro”, afirma Maria José.

Profissionais de seleção e treinamento enfrentam desafios para reter talentos

Vistos como áreas operacionais, treinamento e seleção estão alterando tal conceito dentro das companhias.

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A situação de escassez de talentos pela qual passa o Brasil não é mistério. Tal gargalo já vem sendo anunciado há alguns anos, sobretudo após as evidências de que o País está crescendo. Atrair e reter talentos, contudo, virou o principal desafio das empresas, que precisam se municiar para não ficar atrás nos negócios.

Essa missão trabalhosa recai sobre os profissionais de treinamento e seleção que, nesta sexta-feira (3), comemoram um dia especial voltado só para eles. Planejar, organizar e operacionalizar as atividades relacionadas a gestão de pessoas por competências é uma das várias tarefas que permeiam o mundo desses profissionais.

No entanto, não se deve confundir o que cada um deles faz. O responsável pela seleção, por exemplo, tem a incumbência de atrair e selecionar pessoas que tenham perfil técnico e de comportamento compatível com a empresa. Já o especialista em treinamento irá acompanhar a evolução de um profissional ao longo de sua trajetória.

"São duas funções demandadas, pois são áreas em que o profissional deve ser pró-ativo e se antecipar às demandas dos negócios que possam surgir", afirma Danilo Castro, diretor da Page Personnel, consultoria especializada no segmento de suporte à gestão do grupo Michael Page.

Mudanças

Vistos como áreas operacionais, treinamento e seleção estão alterando tal conceito dentro das companhias. Com a chegada da "Geração Y" e a consolidação de novos comportamentos corporativos, os profissionais não almejam somente uma boa remuneração, mas também se desenvolver dentro de uma organização.

"Daí vem o papel de selecionar, treinar e desenvolver. A questão é se antecipar ao mercado e entender as ações comportamentais que movimentam uma empresa. Movimentos assim geram valor agregado ao mercado", explica o especialista.

De acordo com Castro, o segmento de consultoria tem atraído muitos profissionais, não apenas os graduados em recursos humanos. Ele diz que até engenheiros, atuando no recrutamento de treinamento de outros profissionais, são utilizados por empresas da área de engenharia.

O salário inicial varia em torno de R$ 2.500. Em um nível mais elevado, tratando-se de um profissional especializado e do porte da empresa, essa faixa pode chegar a R$ 30 mil mensais. Em termos de formação, seleção e desenvolvimento são generalistas. O tipo de graduação pode ser deixado para segundo plano, à medida que o profissional se especializa e entende a concepção de negócio para o qual é encarregado.

Localização

Com o mercado aquecido, muitas regiões, antes adormecidas, têm despertado para a criação de postos de trabalho. Porém, a região Sudeste, especialmente o estado de São Paulo, concentra o principal foco de oportunidades e carreiras. Quanto às empresas, nacionais e multinacionais estão em busca de talentos para conduzir seus respectivos processos de seleção e treinamento.

O modelo de negócios do futuro é sustentável

Já está caminhando para o esquecimento a ideia de que para ser lucrativo, um empreendimento precisa passar por cima da natureza e dos direitos humanos, ou que os movimentos ambientalistas defendem a causa dos chatos. Ser sustentável é o mesmo que ser atualizado, bem informado e consciente, e isso vale tanto para as grandes corporações quanto para os consumidores. E é esse modelo de negócios que, segundo a experiência de importantes empresas brasileiras, deve nortear as diretrizes da Administração durante todo o século 21.

Por Eber Freitas, Revista Administradores

A primeira vez que o termo desenvolvimento sustentável foi mencionado oficialmente remonta a mais de duas décadas atrás, em 1987, quando foi divulgado o Relatório Brundtland. O documento foi o pontapé para o memorável evento ECO-92, que aconteceu no Rio de Janeiro. Desde então, a sustentabilidade vem sendo aplicada em todos os âmbitos e esferas, desde a alta cúpula da Administração pública e privada até os valores pessoais cultivados pelos colaboradores.

Para compreender melhor a forma como as empresas estão trabalhando esse conceito na atualidade e qual o futuro das ações de desenvolvimento sustentável no Brasil, a Revista Administradores entrevistou representantes de duas corporações instaladas em território nacional reconhecidas pelas ações sustentáveis social e ambientalmente: Renato Abramovich, diretor regional Norte-Nordeste da Natura, e Juliana Nunes, diretora de Assuntos Corporativos da Unilever. Eles falaram sobre o panorama e tendências da sustentabilidade no Brasil e no mundo, a cultura do Desenvolvimento Sustentável entre os consumidores e empresas e o futuro desse modelo de negócio que é essencial para a preservação do planeta.

Confira as entrevistas:

http://www.administradores.com.br/informe-se/entrevistas/negocios-economia/sustentabilidade-mais-que-um-modismo/50/

http://www.administradores.com.br/informe-se/entrevistas/negocios-economia/sustentabilidade-apenas-marketing/51/

Você sabe trabalhar em equipe? Dificuldades podem comprometer carreira

Trabalhar em equipe é exigência comum no mercado de trabalho, mas nem todos os profissionais tem essa habilidade.

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Com as áreas das empresas cada vez mais integradas, ter a habilidade de trabalhar em equipe é pré-requisito para se dar bem na carreira. Aliar os conhecimentos do seu departamento com as necessidades de outros exige uma habilidade de conciliar pontos de vista que só quem sabe trabalhar em equipe consegue fazer. E quem não consegue lidar com essa realidade, pode não se dar bem.

“As habilidades comportamentais é o que mais difere os profissionais que tecnicamente são muito parecidos”, afirma a coordenadora de treinamento e desenvolvimento da Personal Service, Bianca Lemos. “Saber compartilhar, trocar informações, criar interfaces e alianças faz com que os objetivos sejam alcançados com maior facilidade”.

Para a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vanessa Mello Roggeri, quem não consegue trabalhar em grupo pode perder oportunidades. “Porque ele não consegue se colocar nos projetos e não sabe fazer o marketing pessoal”.

Ela explica que a lógica é que o profissional que não trabalha bem em grupo, não consegue se expor e impede o próprio desenvolvimento profissional. Embora não pareça, o problema é grave. Mas pode ser resolvido. “O profissional deve fazer uma autoavaliação para tentar perceber como ele trabalha em equipe, como ele se sente quando é colocado nessa situação”.

Não são raros os casos em que os profissionais pensam que sabem lidar com trabalhos em grupo e só descobrem o contrário quando a dificuldade se torna um problema.

Os sinais

E como saber se é o profissional sabe lidar ou não com trabalhos em grupo? Para as especialistas consultadas, existem casos em que apenas terceiros conseguem identificar o problema. Mas é possível que o próprio profissional consiga identificar a questão, basta ficar atento aos sinais.

Se no decorrer do trabalho ocorrerem conflitos, avalie se eles não foram gerados por você. Perceba se você ouve com facilidade as ideias dos outros integrantes da equipe e se aceita com facilidade as críticas dos demais.

Para Bianca, profissionais com dificuldades de trabalhar em equipe costumam ser mais individualistas e são mais inseguros que o normal. “São pessoas mais centralizadoras e perfeccionistas, que não confiam nos colegas de trabalho”, diz a especialista.

Vanessa ressalta que ainda faz parte do perfil desses profissionais que são mais introvertidos. “Nesse caso, não é que ele trabalhe mal em equipe, é que ele acaba não opinando ou não participando de projetos mais efetivamente por medo de errar ou por insegurança”, afirma.

Desenvolva a habilidade

Quem sabe trabalhar em equipe tem mais facilidade de lidar com pessoas, desenvolve de modo mais efetivo a criatividade, pela facilidade de trocar ideias com outras pessoas. “Para tentar ser mais participativo e sanar a dificuldade de trabalhar em equipe, os profissionais precisam passar pela autoavaliação”, ressalta Vanessa. “Somente ela permitirá que ele se conheça”.

A partir daí, aconselha a consultora, o comportamento só vai mudar se o profissional quiser. “Vai ter de partir dele querer participar mais, interagir mais”, afirma. Para ela, o profissional precisa perder o medo de opinar, tentar ouvir os colegas e enxergar o lado positivo de possíveis críticas.

Com maior profissionalização, empresas têm deixado de lado o velho QI

Ter uma pessoa "costas-quentes" sem avaliação de competência é prejudicial para as relações de trabalho.

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No mercado de trabalho é comum que uma vaga seja preenchida por profissionais indicados. Entretanto, antes de serem aprovadas, estas pessoas participam do processo seletivo, assim como os demais candidatos. É o que afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Romulo Machado.

“Hoje, 85% das contratações são de indicações, mas as empresas avaliam as competências e o comportamento destes profissionais”, explica. As outras contratações são feitas por meio de busca de profissionais no mercado pelas consultadorias e uma minoria é realizada apenas pela recomendação de alguém.

De acordo com o professor de Gestão de RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA, Cristiano Luiz Rosa, a contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.

“Isto ainda acontece, mas não com tanta influência. Com a abertura de capitais, as empresas estão cada vez mais profissionais. Hoje as empresas buscam resultados”, diz. Ele acrescenta que a contratação baseada somente na confiança é comum em empresas em que não existe governança corporativa. “Estas empresas estão fadadas ao fracasso”, enfatiza.

Falta de interação

Ter um profissional “costas-quentes”, por ser o indicado de alguém, prejudica em especial as relações de trabalho, principalmente se esta pessoa ocupa um cargo de liderança. Rosa compara esta situação com casos que acontecem no mundo do futebol.

“No mundo do futebol é comum a queda de técnicos que eram de confiança dos dirigentes do clube e de jogadores que eram de confiança dos técnicos. Só a confiança não basta. É necessário que haja uma integração com a equipe”, diz.

Já Machado afirma que, no caso da pessoa que tem um cargo de chefe, os problemas como falta de motivação da equipe acontecem somente se a pessoa não tiver a competência e o comportamento esperados tanta pela empresa como pelos colaboradores.

“Nesta situação, os profissionais apresentaram um descontentamento e desmotivação. A mensagem que a empresa irá passar é que naquela empresa não se cresce por merecimento, mas pelo famoso QI [Quem Indica]”.

Ele explica ainda que, em situações assim, não se formam bons profissionais. “Nada é melhor do que treinar os próprios profissionais. Os funcionários conhecem a cultura e os processos das empresas”.

Já no caso de profissionais que são indicados, mas não são chefes, o headhunter afirma que não a contratação deste colaborador não impacta negativamente na equipe. “Esta pessoa irá aprender, ele terá as mesmas oportunidades que os outros”, finaliza.

Liderança: o longo caminho entre o planejado e o executado

Não deixa as pessoas se conformarem com os resultados caso as metas não estejam sendo atingidas e peça mais soluções do que sugestões.

Por Paulo Araújo, www.administradores.com.br

Caso existisse uma cidade chamada Planejado e outra Executado pode ter certeza que a estrada que ligaria uma a outra seria cheia de percalços. Qual das duas seria a maior? Com certeza a Planejado e a Executado seria em média a metade do tamanho da outra. É claro que essas cidades não existem, mas a realidade nas empresas entre o planejado e o executado não é muito diferente do que foi descrito na metáfora acima.

O que fazer para diminuir o caminho entre o planejado e o executado?

1. Elabore poucas metas, mas que sejam significativas. Nada de planos mirabolantes, cheio de fantasias e ideais dignos de um super herói. Sugiro que você ou sua empresa tenha uma meta maior, que normalmente é ligada ao faturamento ou rentabilidade do negócio, e no máximo cinco metas menores que devem estar alinhadas e ajustadas para atingir a meta principal. O problema é que a maioria dos profissionais tem medo de parecer desocupados ou pouco ambiciosos junto aos seus líderes ao declarar poucas metas. Todos insistem em parecer ocupados demais, com números demais, tarefas demais o que leva a resultados de menos. Atingiu uma das metas menores antes do tempo, substitua por outra. Pode ter certeza que sempre há algo a mais a fazer. Eu garanto!

2. Faça uso dos dados e fatos. A intuição ajuda, mas deve ser pautada pela sua experiência no mercado e principalmente pelo o que aconteceu nos períodos anteriores. Nada de viajar pelo espaço sideral corporativo e criar metas difíceis de atingir. Vamos deixar claro que uma meta desafiadora precisa ter dados e fatos que a sustentem e que metas impossíveis só desmotivam a equipe. Busque informações sobre o mercado, concorrentes, clientes, mas com fontes confiáveis. Nada de achar que sabe tudo ou que dá para chegar lá pelo simples fato de que você acredita e deseja. O desejo deve ser compartilhado pela equipe, assim como a confiança de que podemos realizar o que está sendo proposto.

3. Dá trabalho eu sei, mas se esforce para colocar as pessoas certas nos lugares corretos. Esse é um dos grandes dilemas de qualquer corporação. Onde estão os talentos da sua empresa? Estamos todos à procura de talentos no mercado e não olhamos para o próprio umbigo. Toda empresa tem pessoas talentosas, não importa o tamanho ou o que produz. Lembro que talento é muito diferente de um currículo acadêmico perfeito. Talento é a pessoa que sabe como fazer aliado ao prazer, disposição e interesse genuíno em ajudar. Imagine quantas pessoas hoje trabalham infelizes ou que não conseguem utilizar mais do seu potencial pela miopia do líder que acha que mudar dá trabalho e só gera confusão.

4. Busque o inconformismo. As metas devem ser constantemente divulgadas e o planejamento revisado e acompanhado no mínimo mensalmente, apesar de eu preferir encontros quinzenais com os responsáveis pela execução. Evite reuniões improdutivas de acompanhamento, estipule hora para começar e acabar o encontro e envie a pauta antecipadamente aos participantes. Não deixa as pessoas se conformarem com os resultados caso as metas não estejam sendo atingidas e peça mais soluções do que sugestões. Crie um stress positivo e nada de pressão desnecessária para cima das pessoas. Evite mudar as metas a todo o momento e concentre sua energia e esforço nas ações que efetivamente agreguem valor ao negócio e tenham impacto na meta maior.

5. Jamais se esqueça que quem executa as metas são as pessoas. Elas passam por bons e maus momentos na vida. Nada de paternalismo exagerado, porém não se esqueça que pessoas não são máquinas. Cuide da sua equipe, promova dentro dos limites possíveis equilíbrio entre vida pessoal e profissional, treine e desenvolva as pessoas constantemente. Acompanhe, faça-se presente e seja o maior exemplo de dedicação, ética e bons resultados.

Mostre do que você e sua equipe são capazes e assim, quem sabe, a longa estrada entre as cidades Planejado e Executado se torne uma bela rodovia duplicada, segura e com uma bela paisagem. Boa viagem!


Paulo Araújo é especialista em Inteligência em Vendas e Motivação de Talentos. Diretor da Clientar – Projetos de Inteligência em Vendas. Autor de "Paixão por Vender" - Editora EKO, entre outros livros. Twitter - @pauloaraujo07

O trabalho e a vida

São duas as causas que freqüentemente nos impedem de sentir a "alegria de trabalhar": uma é a atitude mental de considerar o trabalho como "castigo", "algo que foi imposto", "algo que deve ser feito", em vez de considerá-lo algo que tomamos para nós, porque o queríamos.

Quando nossa mente está dominada pela idéia de obrigatoriedade, mesmo os trabalhos mais interessantes e agradáveis acabam sendo um sacrifício.

Quando não sentimos amor pelo trabalho, torna-se impossível concentrarmo-nos nele, o que vem a se constituir a segunda causa da perda da alegria de trabalhar.

Nada contribui mais para a perda da força vital do que trabalharmos com a mente dispersa, pensando ao mesmo tempo em diversas coisas, em vez de concentrarmos nossa mente naquilo que estamos fazendo.

Um trabalho ao qual dedicamos nossa alma jamais nos deixará esgotado. Isto porque, em tal trabalho, quanto mais nos dedicarmos, mais a nossa VIDA se manifestará através dele.

O cansaço nada mais é que o estado decorrente de não conseguirmos manifestar nossa VIDA livre e plenamente através do trabalho.

Se você não gosta de seu trabalho e o executa só porque é seu dever, certamente ficará muito mais cansado do que se trabalhasse com satisfação e com amor.

Se o amor não estiver presente em seu trabalho, a VIDA não estará presente, e consequentemente estaremos nos exaurindo gradativamente.


(por M. Taniguchi)

Ser feliz é correr riscos

Feliz é aquele que saboreia quando come, enxerga quando olha, dorme quando deita, compreende quando reflete, aceita-se e aceita a vida como ela é.

Há quem diga que felicidade depende, antes de tudo, de bastar-se a si próprio; de não depender de ajuda, de opinião e, sobretudo, de não se deixar influenciar por ninguém.

Será mesmo? Você pode imaginar uma pessoa assim?

Lao Tzé dizia: "Grande amor, grande sofrimento; pequeno amor, pequeno sofrimento; não amor, não sofrimento".

Pode imaginar você um homem sem paixão, sem desejos? A felicidade, entendida assim, não seria apenas um engôdo, algo contra a natureza humana?

Evidentemente! Sem amor, sem paixão, que sentido teria a existência?

A felicidade é proporcional ao risco que se corre. Quem se protege contra o sofrimento, protege-se contra a felicidade.

Quem se torna invulnerável, torna sem sentido a existência.

O homem feliz aceita ser vulnerável. O homem feliz aceita depender dos outros, mesmo pondo em risco sua própria felicidade.

É a condição do amor e de todas as relações humanas, sem o que a vida não teria sentido.



(por Jean Onimus)